【導(dǎo)讀】跳槽失誤如何挽回？跳槽失敗的概率？全網(wǎng)經(jīng)典解讀，解決你的疑惑“跳槽失誤如何挽回”的內(nèi)容如下：
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因處理不好人際關(guān)系，頻繁跳槽，應(yīng)該怎么辦？
因處理不好人際關(guān)系，頻繁跳槽，應(yīng)該怎么辦？如果一個人頻繁跳槽。從正面來說：說明他想追求一份更好的工作；他在做自己認為對的事；他期待用跳來解決目前的困境。從方向來說：他能力不行，要么就是被趕走要么就是待不下去；態(tài)度不行，大事小事總用辭職來解決。跳槽，本不是件多大的事，每個人都會有，因為職業(yè)生涯規(guī)劃，因為公司氛圍，因為老板為人，因為競爭對手挖等，別人也不會太關(guān)注，但如果總是跳槽，后面的公司真不敢請，怕培養(yǎng)了你又跳了，怕你做著做著就跳了。一個人頻繁跳槽，很多hr覺得這樣的人不夠穩(wěn)定和忠誠，其實這個事情需要分開看：
1.如果候選人因為能力很強（能力是否強需要你去甄別）而頻繁跳槽，這個時候還可以看看這份簡歷和邀約這個候選人聊聊，但是你需要注意一點的是，候選人能力強，但是他的判斷和選擇能力有待提高，看目前招聘的崗位對于這一塊是否有高要求。如果要求不高，也確實有能力可以考慮。2.如果候選人因為能力一般般，頻繁跳槽，這樣的人基本上可以不用考慮了，因為他很難達到你的要求并在你公司呆久。所以要慎用。
首先應(yīng)分情況來細說，公司如果有在發(fā)展，個人平時也努力上進，個人覺得還是不應(yīng)該頻繁跳槽。以辦公室人員來講，都說三年才能為公司做出貢獻，第一年，別人怎么做，你照做，第二年，相比第一年，有了思路，要有自己的想法，第三年，要能提出改革意見，才開始要能為企業(yè)做出貢獻的時候，你就要跳槽。當(dāng)然，跳槽不是不好，頻繁跳肯定有問題。
你的得力助手(下屬)要跳槽,你該怎樣挽留?
根據(jù)“上班族離職原因調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，超過一半以上的上班族離職時，不會跟*說實話，多半是用“個人生涯規(guī)劃、家庭因素、要進修念書”等作為離職的主要理由。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，真正導(dǎo)致上班族離職的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作沒有成就感，與臺面上的理由大不相同。
身為老板與*，看到員工的離職單放在桌上時，一定要思考如何做好離職管理，比如通過離職面談，深入了解下屬離職的真正原因，并作為改善公司管理制度及留才的參考，而不是草率簽字批準(zhǔn)了事。 ◎文/火剛
失敗案例
百般挽留萬般不舍也留不住得力助手
王老板在2005年開始創(chuàng)業(yè)的時候，招了兩名大學(xué)生。初試、面試、復(fù)試……為了能招到兩個中意的得力助手王老板費了不少心思。起初王老板是想找個有經(jīng)驗的“老人”，可以很快為自己幫上忙，但想想還是算了，第一自己剛創(chuàng)業(yè)，資金緊張，價錢開不起；第二，總感覺不是很可靠，今天被自己挖過來，明天也可能被別人挖走，而且大學(xué)生悟性高，潛力更大。
所以，王老板考慮再三還是想自己培養(yǎng)忠于自己企業(yè)的得力助手。王老板也知道，再好的人，也不能虧待人家，人總是要將心比心的。自從兩人進來以后，王老板不僅是盡心盡力的培養(yǎng)，工資也是能多就盡量多給點。而兩個小伙子也是肯學(xué)上進，盡心盡力地工作，為老板分擔(dān)了不少壓力。
2006年，王老板根據(jù)一年的考核，結(jié)合公司發(fā)展的實際情況，決定放棄一名大學(xué)生。他知道這一年來大家都在努力、都在付出，但自己作為公司的老板，必須從公司的角度考慮問題。
從這以后王老板對留下來的這個大學(xué)生更器重了，而他也更加努力，成為王老板的得力助手，甚至讓王老板感覺不可或缺了。然而，沒過多久這位深得王老板器重的大學(xué)生卻堅決地提出了辭職，愿因很簡單，一家知名的大企業(yè)花了高薪來挖他，而他自己也有著很大的生活壓力必須要有更高的薪水。
雖然百般挽留，哪怕是就留兩個月讓自己過渡一下，也被斷然拒絕，更后他臨走時還說了一句話：“你當(dāng)初為了公司利益辭退了我的同學(xué)，我今天為了我的利益選擇了辭職，我們都是為了自己的生活……”
專家分析：王老板不知道自己做錯了什么，想想員工也沒做錯什么，想想自己這么多年對他的苦心栽培，王老板實在是無法理解……
老板可以放棄不能給自己帶來價值的員工，員工也可以選擇可以給自己更大利益的企業(yè)。想要留住優(yōu)秀員工，一定要了解他們的心聲與癥結(jié)所在。如果通過各種方式，仍無法留住員工的心，建議老板和*，不要將員工的離職視為一種背叛，應(yīng)該寬大的祝福他有一份更好的工作。而離職員工也應(yīng)抱持著感恩的心，因為是這家公司給予你發(fā)揮的機會和舞臺，讓你累積工作經(jīng)歷，才有這些成就，幫助你找到新的工作。無論是老板和員工，都應(yīng)彼此珍惜過去這一段共事的緣分。
成功案例
*嫌公司待遇低欲辭職老總妙計挽留得力干將
“總經(jīng)理，我覺得自己還是比較適合這個崗位，我還是收回辭職報告吧！”臨近下班時，財務(wù)部李經(jīng)理誠懇地向老總撤回了他的辭職申請。而李經(jīng)理之所以心悅誠服地留下來，全是因為老總讓其親自進行的一場 “醉翁之意不在酒”的招聘。
2003年，小李從一所?？圃盒．厴I(yè)后進入了該公司任職。由于他扎實肯干，很快就成為了公司的業(yè)務(wù)骨干，并于2006年底升為公司財務(wù)部經(jīng)理。盡管如此，李經(jīng)理對現(xiàn)有的薪水仍不滿足。
于是，李經(jīng)理向老總提出了加薪的要求，老總回答道：“我對你的要求表示理解，也一定會慎重考慮的?！笨梢粋€月過去了依然未見老總有相應(yīng)的舉動，加之朋友勸他：“你這么能干，不如辭職另覓高枝?！币虼死罱?jīng)理下定辭職的決心，向老總呈交了辭職申請。
老總在接到辭職申請后，笑著對李經(jīng)理說：“小李，既然你要走，我也不強求。不過，我想請你在走之前，替我找好接任者，整個招聘都由你來負責(zé)?！崩罱?jīng)理不假思索地答應(yīng)了。
在接下來的兩周里，李經(jīng)理先在報紙和網(wǎng)站上刊登了招聘廣告，然后親自挑選應(yīng)聘資料，再面試招人。而就在招聘的過程中，李經(jīng)理受到了極大的“刺激”：財務(wù)部經(jīng)理的崗位，竟然吸引了眾多工作經(jīng)驗豐富的本科生，甚至碩士研究生前來應(yīng)聘，而且他們對待遇的期望值也非常保守。問及原因時，他們很自然地說：“這是才市行情?。 ?/p>
經(jīng)歷此事后的李經(jīng)理漸漸意識到：自己資歷不深、學(xué)歷不高，憑什么提額外要求呢？還是踏踏實實地把自己的本職工作做好吧！經(jīng)過慎重考慮后，他在向老總匯報招聘結(jié)果時，表明了自己愿意繼續(xù)留在公司的想法，老總欣然應(yīng)允。
臨走時，老總鼓勵道：“現(xiàn)在公司還在創(chuàng)業(yè)期，一時還難以給大家漲工資，等情況好轉(zhuǎn)，公司一定不會虧待大家的。”聽罷此言，李經(jīng)理連連點頭。
專家分析：待遇低福利差，有時是個人的主觀感受，也跟個人績效表現(xiàn)有關(guān)。員工若是嫌薪水太少而打算離職，應(yīng)先檢視其績效表現(xiàn)如何，若薪水的確偏低，或許加薪是留才的方式。也有可能是大環(huán)境因素，以致公司無法加薪。這時，老板或*更要鼓勵員工留下來繼續(xù)和公司一起打拼，創(chuàng)造佳績，以便為自己加薪、爭取更好待遇。
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價值、又懂公司文化的重要人才；對于員工來說，換一個環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價值，但同時也會面臨更多選擇的空間，對這類型員工更好是重點培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。
工資方面，很多時候牽一發(fā)和動全身，滿足他的同時，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵成都，引入員工持股來進行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個開心，如果工作不順?biāo)斓臅r候，就會產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進行崗位上的調(diào)換；平臺這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級。我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會對你的公司造成更大的不確定性。第一個不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會不會讓公司承受難以估量的損失呢？第二個不確定來自于他在公司的人脈，他走的時候會帶走哪些人？他的離開會不會引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價值和效益，遠遠超出你們所付給他們的報酬。
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