【緒論】跟公司說離職應(yīng)該如何挽回？在公司提離職了公司挽留？看透不說破，做到心中有數(shù)“跟公司說離職應(yīng)該如何挽回”的內(nèi)容如下：
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員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費的時間和精力很多，留住好的員工對于公司的未來發(fā)展更為重要，但很多管理者面對員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會選人，更要會用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時候看清形勢，對癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時，多半是不會離開的。
望聞問切，是*的前提。它對職場的問題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會這望聞問切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時，對癥下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個人都希望得到認(rèn)可，無論他們是誰，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個員工做得很好時，要確保你立即獎勵他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導(dǎo)致員工無法看到未來，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對待每個人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時，如何能在更好的時機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司，都會提前寫好辭職報告，所以如果你想留住這個員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動。心理學(xué)家已經(jīng)證實，更短的反應(yīng)時間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對他的關(guān)注和看重。
2、主動權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時，公司有更大的機(jī)會來改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動。
3、保密性。更好對優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強員工忠誠度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強各階段忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價值觀，使其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
員工離職怎么挽回
員工離職怎么挽回
在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，以下我為大家整理了員工離職挽回的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對大家有所幫助！
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的'需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招，對于優(yōu)秀的人，一般企業(yè)的管理者都是不希望對方離開的，比較培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。
挽留想離職的員工五大絕招1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。
比如：“小李啊，你進(jìn)來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動，發(fā)生了什么都可以和我說?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價值。另外加薪后，就是檢驗員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因為員工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望。現(xiàn)在得不到，將來也能給到他。
比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個月后拓展個新的市場部，更近在考察人員”。
4、即刻作出反應(yīng)
即刻作出反應(yīng)還有一個好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號半導(dǎo)體公司賽普萊斯半導(dǎo)體的創(chuàng)始人兼首席行政總監(jiān)羅杰斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質(zhì)員工總是會有工作機(jī)會找上門來”。
他指出，管理者能把多少人留下來，決定于管理者對員工辭職作何反應(yīng)，管理者的反應(yīng)越快，挽留員工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下級管理者們在接到員工的辭呈一個小時之內(nèi)，對此事進(jìn)行交流。如果有員工辭職，他一個小時之后才得知這件事，那他會認(rèn)為下級管理者辦事不力。
他告訴下級管理者：“你們可以打斷我的會議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想離職的員工五大絕招2
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經(jīng)工作了很長時間的員工。這類員工技術(shù)都比較過硬，對公司了解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對公司失去信心；與組長產(chǎn)生紛爭；新?lián)Q了組長不合。
（1）錯誤的做法：總認(rèn)為老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，于是用組長的權(quán)力去壓制他們，強迫他們服從自己；調(diào)換他們工序，把他們從好的工序上調(diào)到差的`工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹立為模范，成為全組人學(xué)習(xí)的榜樣，在很多公開場合大力贊揚老員工的模范帶頭作用，號召全組員工向他學(xué)習(xí)；充分尊重老員工，對老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當(dāng)然也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來往，多走動，有效增進(jìn)彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因為這個時候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經(jīng)常說一些對公司對工作對工資對組長都十分不滿意的話；聽聽員工對其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。
1、當(dāng)員工有辭職打算時
（1）錯誤的做法：當(dāng)聽到或者是有人向自己報告某一個員工有辭職打算的時候，于是對該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對他的一切請求都加以拒絕；當(dāng)聽到員工準(zhǔn)備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動任何針對員工突然出現(xiàn)反常舉動的過激行為和方法都是錯誤的。
（2）正確的做法：當(dāng)聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請來，了解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時，而員工又確實存在準(zhǔn)備辭職動向，可以一邊靜觀動向，一邊認(rèn)真反思自己有哪些地方做得不對，哪些應(yīng)該改正過來并進(jìn)行調(diào)整。
2、當(dāng)員工正式提出辭職時
（1）錯誤的做法：馬上批準(zhǔn)他的辭職，這樣會使用組長徹底失去挽留員工的機(jī)會；不問原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認(rèn)為員工在要挾你，這種做法會讓員工更加反感，有的則干脆自動離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實在留不住，可以采取緩兵之計，讓員工過一段時間再來，在這一段時間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時間里，在工作工資等各方面盡量不要變動，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎(chǔ)。
挽留想離職的員工五大絕招3
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價值、又懂公司文化的重要人才；對于員工來說，換一個環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！
職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價值，但同時也會面臨更多選擇的空間，對這類型員工更好是重點培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。
工資方面，很多時候牽一發(fā)和動全身，滿足他的同時，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵成都，引入員工持股來進(jìn)行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個開心，如果工作不順?biāo)斓臅r候，就會產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進(jìn)行崗位上的調(diào)換；平臺這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級。
我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會對你的公司造成更大的不確定性。第一個不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會不會讓公司承受難以估量的損失呢？
第二個不確定來自于他在公司的人脈，他走的時候會帶走哪些人？他的離開會不會引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價值和效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你們所付給他們的報酬。
提離職后又反悔了，應(yīng)該怎么挽回工作？
都提離職了，又臨時反悔不想走了，接著還想挽回這份工作，其實說難也不難，但是也要具體情況具體分析。當(dāng)然主要還是看你離職的原因，還有公司流程走到哪一步了。
第一，如果你是因為一時氣憤，因為某些原因不高興，突然提的離職。提完以后第二天或是第三天你就后悔了，如果是這種，說不定你的離職報告根本沒交上去，畢竟氣憤之下做的事情，別人也看在眼里，只要你的直系上級不是早就想趕你走了，不然都會壓下來的。這時候你去找領(lǐng)導(dǎo)，承認(rèn)個錯誤，把離職報告拿回來就可以了。
如果你去的比較晚了，或是離職報告意外已經(jīng)到下一步了，那就比較棘手了，你可以看看是到頂頭上司那了，還是到人事部了。確認(rèn)了以后，找你的直系領(lǐng)導(dǎo)好好承認(rèn)錯誤，然后請他幫忙，只要你不是犯了大錯，或者領(lǐng)導(dǎo)很討厭你的話，都是會幫忙的。畢竟重新磨合一個人，還是比較麻煩的。
如果離職報告已經(jīng)走完流程，就等著到時間走人，而且公司也已經(jīng)在招聘新人了，那就更麻煩了。畢竟你已經(jīng)讓你的領(lǐng)導(dǎo)做好了訓(xùn)練新人的準(zhǔn)備，而且也已經(jīng)勞駕人事部的同事，開始苦苦翻看簡歷了。這時候再說一個你不走了，對他們來說，雖然算不上什么壞事，但多少都會覺得，自己之前的工作變成了無用功。如果你平時人緣還不錯的話，可以試著挽回一下，畢竟可以讓他們接下來少點工作，也算是一種彌補吧。但如果你人緣一般的話，就很難說了。
如果所有流程都走人，新人也已經(jīng)面試了，等著來上班交接了，那這時候就是騎虎難下了。畢竟新人也招好了，你也不知道新人是什么條件，比你差點的話可能還能挽回，如果條件比你好，或是成本比你低，你想不走都難了。
第二，如果你是因為要跳槽所以提離職，結(jié)果跳槽失敗想后悔，這種情況就比較棘手，除非你的領(lǐng)導(dǎo)不知道你是跳槽失敗，你還可以接著上面的流程，試一試挽回。如果知道了的話，哪怕和你沒有什么恩怨，也會因為覺得你背叛過他，不愿意留下你。這時候就不是承認(rèn)錯誤能解決得了，大概率你還是要卷鋪蓋走人的了。
辭職了還想挽回，不是簡單的事情，所以不管你在什么崗位，不管你對這個公司重要與否，都不要輕易的提離職，因為你永遠(yuǎn)不知道之后會發(fā)生什么。
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