【緒論】怎么挽回團(tuán)隊(duì)？如何挽留團(tuán)隊(duì)成員？看透不說(shuō)破，做到心中有數(shù)“怎么挽回團(tuán)隊(duì)”的內(nèi)容如下：
目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、團(tuán)隊(duì)有人要裸辭 你該如何挽留？
- 3、員工想要主動(dòng)離開(kāi)組織的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何挽留？
- 4、在公司和同事沒(méi)有搞好關(guān)系，怎么能夠挽回呢？
- 5、作為團(tuán)隊(duì)管理者，應(yīng)該怎么去處理團(tuán)隊(duì)沖突化解危機(jī)？
- 6、要離職的員工怎么挽留
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿(mǎn)意的工作之后，接下來(lái)就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿(mǎn)，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決渣雀的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因鏈蔽，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開(kāi)心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)得力員工辭職，肯定是損失的，但棚梁州是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
團(tuán)隊(duì)有人要裸辭 你該如何挽留？
更近團(tuán)隊(duì)有人要離職，但疫情期間公司不好招人。
頓時(shí)團(tuán)隊(duì)有點(diǎn)壓力山大，因?yàn)楝F(xiàn)在手頭的新項(xiàng)目是蠻多的，且這個(gè)職位還是緊缺的。
所以更近想了挺多。
近幾年公司的年輕人(尤其是95后)流失率相對(duì)比往年高了一些，之前老板與前輩們也會(huì)說(shuō)過(guò)，現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生不比以前，太不能吃苦與堅(jiān)持了，尤其是在我們制造業(yè)這么辛苦。
其實(shí)我個(gè)人也不喜歡劃分什么80后，90后，00后等，這明顯是帶有局限性。另外裸辭也要根據(jù)個(gè)人具體情況來(lái)看，所以在這里不是討論對(duì)這個(gè)現(xiàn)象的看法。
而是在身邊遇到相關(guān)問(wèn)題該如何處理，或提醒他們或自己一些什么。
1.作為任何一個(gè)局橘成年人，在職場(chǎng)一定要調(diào)整好自己的更佳狀態(tài)，不要讓一些因素而使自己丟失本該有的水準(zhǔn)，從而出現(xiàn)一些紕漏。如同一個(gè)足球運(yùn)動(dòng)員，無(wú)論哪場(chǎng)比賽，都必須盡可能保持高水準(zhǔn)的發(fā)揮。
如果你的狀態(tài)或水準(zhǔn)兄臘羨高低起伏，那老板一定覺(jué)得你的綜合實(shí)力不穩(wěn)定，即還不夠火候，不能委以重任。如同運(yùn)動(dòng)員沒(méi)有資格參加大型的比賽。
另外當(dāng)你心態(tài)/狀態(tài)不穩(wěn)定時(shí)，建議那個(gè)時(shí)刻更好別做重要的事。
2.作為任何一個(gè)成年人，也要為自己的選擇較聰明地負(fù)責(zé)，尤其是當(dāng)你對(duì)家庭有義務(wù)的時(shí)候。不要硬著嘴皮說(shuō)不后悔，結(jié)果為之付出太多辛苦與辛酸。
一定要有所準(zhǔn)備，從而使自己的生活狀態(tài)或經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)保持在一個(gè)較高水平。否則當(dāng)你生活遇到太多狀況時(shí)候，你就很難保持很好的狀態(tài)重新開(kāi)始，甚至?xí)饺肓藶榱讼忍铒柖亲拥膼盒匝h(huán)中。
何況大家都說(shuō)因?yàn)闀r(shí)代的不同，一代比一代更聰明。
尊重跪著把錢(qián)掙，但努力拓寬視野和選擇更多可能較好的路更值得我們?yōu)橹疵?，奮斗。
3.能遇到一個(gè)優(yōu)秀吸引你的領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人都期待的，但他不是必要條件。合作羨拍伙伴同樣如此！
1）不要因?yàn)橹車(chē)献鞯娜四憧床粦T，受不了就想換環(huán)境，畢竟你也學(xué)過(guò)正態(tài)分布，這個(gè)現(xiàn)象是很難避免，除非你有資格或能力改變這個(gè)分配(辭退你看不慣的人)。
2）團(tuán)隊(duì)合作重點(diǎn)是發(fā)揮各自的職能與優(yōu)點(diǎn)，互相配合。若這點(diǎn)沒(méi)問(wèn)題，大可不必在意其他，工作畢竟與交朋友不一樣。另外，能欣賞一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)包容一個(gè)人的缺點(diǎn)才是職場(chǎng)新人應(yīng)該學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的，當(dāng)你有發(fā)現(xiàn)別人優(yōu)點(diǎn)的眼睛時(shí)候，你可能會(huì)漸漸忽略或者不在意那些小缺點(diǎn)。
4.無(wú)論什么原因，老板應(yīng)該主動(dòng)和員工深入溝通。
更起碼了解根本原因(RC)在哪。沒(méi)有了RC,哪有靠譜的FA。那后續(xù)是否還有類(lèi)似問(wèn)題怎么辦？不能總是跳進(jìn)同一個(gè)坑吧。
加上有時(shí)員工可能就是情緒波動(dòng)或遇到困難，也許安慰或鼓勵(lì)或指導(dǎo)就可以解決問(wèn)題。
你平時(shí)都不關(guān)心，離職時(shí)也不上心，那TA絕對(duì)會(huì)傷心或死心。
5.給他一個(gè)月時(shí)間慎重考慮，也給我一些時(shí)間調(diào)整團(tuán)隊(duì)，何況辭職流程本來(lái)也需要時(shí)間。
我們知道，真正的人才不是靠留就能留得住的；且真正的人才，也不怕離開(kāi)。
更優(yōu)秀的人才一定是在不停地尋找有挑戰(zhàn)的新機(jī)會(huì)，而這和“忠誠(chéng)”這兩個(gè)字，沒(méi)有直接的關(guān)系。
所以我們只是幫助他再次確認(rèn)一下或你可以先找找工作看，也是多了解外界與自己的一種方式。
若沒(méi)考慮周到，我們合作還有機(jī)會(huì)；
若考慮周到，那我祝你前途似錦。
員工想要主動(dòng)離開(kāi)組織的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何挽留？
想要留住離職的員工，第一步是知道員工離職的原因，第二步挽留員工。清楚了第一步，才有可能挽留成功。如果一個(gè)員工已經(jīng)決心離開(kāi)，那么他一定是下了很大的決心，在這個(gè)公司已經(jīng)待不下去去了。離職或許是因?yàn)槟硞€(gè)原因，也或許是多方面的原因。員工離職的原因一般有：薪酬太低，漲薪還難；晉升無(wú)望；部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)力太弱，員工看不上；團(tuán)隊(duì)工作氛圍太差，明爭(zhēng)暗斗，或各自為陣；成長(zhǎng)速度緩慢；個(gè)人原因：如想創(chuàng)業(yè)、回老家、轉(zhuǎn)行等等。
針對(duì)員工離職的原因，領(lǐng)導(dǎo)你能滿(mǎn)足他的訴求，那么員工留下來(lái)的可能性還是很高的。當(dāng)然，等到員工都要離職了，你才挽留，可能性也不是太大了。一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，帶給團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，員工的增值和歸屬，是一個(gè)長(zhǎng)羨棗鄭期不斷培養(yǎng)的過(guò)程，如果領(lǐng)導(dǎo)只為了公司的利益，而忽略員工的訴求，不把公司的人才建設(shè)作為重要的策略，離職率是不可能太低的，尤其是那些創(chuàng)業(yè)型的公司。如果那些剛愎自用、獨(dú)斷專(zhuān)行、能力不好的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)那些有志向有能力要離職的員工，還是不兄頌要挽留了，因?yàn)槟銌T工的他的能力可能比領(lǐng)導(dǎo)的還要強(qiáng)，格局更寬，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有能力來(lái)帶領(lǐng)大家，員工留下來(lái)是發(fā)揮不了他的真正的價(jià)值的，還不如留給離職員工一篇開(kāi)闊的天地。
如果說(shuō)一個(gè)人鐵了心離職，那怎么樣的挽留都是徒勞的。如果因?yàn)樾劫Y待遇而離職，那還有挽回的余地。如果是因?yàn)樾劫Y待遇的問(wèn)題，那很好解決。既然要挽留這個(gè)離職的員工，那么說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他還是認(rèn)可的，那么適當(dāng)?shù)募有揭矝](méi)有什么。如果是因?yàn)橐獡Q職業(yè)或者是自身的特殊原因，那么挽回的可能性并不大，但是可以好好談?wù)?，以后不是沒(méi)有可以合作的機(jī)會(huì)。在離職巖消之前，可以和他好好聊聊，弄清楚他想要的是什么，而你又能不能給。如果可以，那更好，如果不行，那就不要勉強(qiáng)，強(qiáng)扭的瓜不甜，倒不如好聚好散，還有情分在。
在公司和同事沒(méi)有搞好關(guān)系，怎么能夠挽回呢？
在職場(chǎng)中工作的時(shí)候，其實(shí)很多員工他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在公司已經(jīng)工作多年，可是工資卻少得可憐，所以大家都想要在年前選擇辭職，這樣在年后可以通過(guò)求職找工作，有一份更高收入的職業(yè)崗位，并不想在工作多年后斗桐仍然成為月光族，可是在進(jìn)入公司以后，這些年輕人的人際關(guān)系比較差，而且和同事的關(guān)系真的是劍拔弩張，所以筆者建議大家應(yīng)該通過(guò)以下這三種方式去改善你和同事的矛盾。
第一、首先提升你的情商
不少職場(chǎng)人士在進(jìn)入職場(chǎng)以后都希望能夠成為高收入的群體，這樣他們便可以在同學(xué)聚會(huì)或者跟老家親朋好友聊天的時(shí)候炫耀自己的收入和地位，可是并不是每個(gè)年輕人都有這樣的好機(jī)會(huì)，即便是你在公司的能力，可是無(wú)法改善你的人際關(guān)系，很有可能被領(lǐng)導(dǎo)所孤立，所以筆者建議大家在公司里應(yīng)該首先提升你的情商，讓你在公司里的人緣更加好一些，這樣在管理團(tuán)隊(duì)或者跟同事相處時(shí)也會(huì)更加有優(yōu)勢(shì)。
第二、盡可能的去幫助大家
很多職場(chǎng)人員在進(jìn)入公司以后，他們都會(huì)主動(dòng)向同事或領(lǐng)導(dǎo)提供援手，因?yàn)樗麄冇X(jué)得這是自己身上必備的優(yōu)秀的品質(zhì)，如果你的能力比較一般，可是在人品上卻總是惹同事厭惡，那么在公司里就應(yīng)該克制自己的行為，并且盡自己更大的可能性去幫助同事和領(lǐng)導(dǎo)，這樣你才能夠拿到更多的收入以及獲得更好的人緣，給領(lǐng)導(dǎo)留下了比較好的印象，領(lǐng)導(dǎo)在安排工作任務(wù)時(shí)，也能夠第一時(shí)間注意你，認(rèn)為你是公司里的左膀右臂。
第三、請(qǐng)客吃飯
大家千萬(wàn)不要在職場(chǎng)中忽視這一點(diǎn)，因?yàn)橛泻芏嗦殘?chǎng)人士他們已經(jīng)成為高收入階層，可是在公司里和同事相處時(shí)，他們能夠通過(guò)類(lèi)似慧銷(xiāo)納的方式去打動(dòng)同事，進(jìn)而跟同事有較好的關(guān)系，即便是從公司辭職以后，他們也能夠在行業(yè)里有更好的人員，因?yàn)椴簧偻禄蛘唠x職的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們有所提攜，這就是他們?cè)谵o職以后被老板前沒(méi)吸引的基礎(chǔ)。所以大家在公司里應(yīng)該主動(dòng)的請(qǐng)同事和領(lǐng)導(dǎo)吃飯，尤其是在發(fā)工資以后，想方設(shè)法去獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，這樣你才能被器重。
作為團(tuán)隊(duì)管理者，應(yīng)該怎么去處理團(tuán)隊(duì)沖突化解危機(jī)？
作為團(tuán)隊(duì)管理者，應(yīng)該怎么去處理團(tuán)隊(duì)沖突化解危機(jī)？
1.激勵(lì)每個(gè)人講話，用事實(shí)說(shuō)話
管理人員要激勵(lì)每個(gè)人公布而立即應(yīng)對(duì)矛盾?；亟^職工在私底下埋怨或者過(guò)后閉枝答指責(zé)，便于降低職工在櫥柜臺(tái)面下解決困難，毀壞了精英團(tuán)隊(duì)組員相互之間的信賴(lài)關(guān)聯(lián)。自然，每一個(gè)人們?cè)诠济鞔_提出自個(gè)的想法或是明確提出抵制別人想法的情況下，都是會(huì)覺(jué)得心里不舒服。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部可以具有帶頭作用，更開(kāi)始講話明確提出不一樣見(jiàn)解讓大伙兒探討?；蛘叻e極辯駁你自己的建議，那樣精英團(tuán)隊(duì)組員也非常想要講出一些不一樣的念頭。
2.解決精英團(tuán)隊(duì)中形成的心態(tài)上非理性行為反映
在爭(zhēng)論的歷程中，每個(gè)人竭盡全力保持客觀性，但免不了還會(huì)有心情上的起伏，例如惱怒的心態(tài)。一旦情緒遭受壓抑感或者指責(zé)，反倒更難解決不必要的爭(zhēng)吵。當(dāng)一個(gè)人的體驗(yàn)遭受危害或者遭到傷害時(shí)，就更難更改觀點(diǎn)或者接納他人的念頭。因此，當(dāng)某些人有心情上的語(yǔ)言表達(dá)，不必嚴(yán)格勸阻，反倒可以支持他道出自身的念頭，使他當(dāng)然緩解自身的心態(tài)。
3.作為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)要多聽(tīng)聽(tīng)、多觀查
領(lǐng)導(dǎo)干部切勿在一開(kāi)始就論述自個(gè)的見(jiàn)解，那樣不益于職工們對(duì)轎慧外開(kāi)放的、多方位的探討。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)先讓大伙兒探討，多觀查，多聽(tīng)聽(tīng)，可以適時(shí)地反復(fù)某一人常說(shuō)得話，確定自身及其別的組員并沒(méi)有誤會(huì)對(duì)方的意思。當(dāng)所有人表述完自身的想法后，更終再提起自個(gè)的念頭。通常精英團(tuán)隊(duì)組員很容易接受領(lǐng)導(dǎo)干部的建議。自然，領(lǐng)導(dǎo)干部在闡述自身想法的情況下，一定要見(jiàn)解確立，不可以含糊不清，不然會(huì)令人覺(jué)得你有一定的保存，就壓制住了精英團(tuán)隊(duì)各抒己見(jiàn)的氣氛。
4.正確引導(dǎo)精英團(tuán)隊(duì)組員彼此信任，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)
當(dāng)團(tuán)體組員在本人方面相互信任時(shí)，沖突管理通常會(huì)更非常容易。例如，在大會(huì)進(jìn)行前請(qǐng)每一個(gè)人介紹一下本人工作中的更新情況，有時(shí)，那樣的簡(jiǎn)介能解決別人對(duì)一些人的建議，由于有一些矛盾很有可能也是由于搭渣不理解另一方的工作情況而發(fā)生的誤會(huì)。隨后大伙兒再發(fā)布自個(gè)的不一樣建議，就很有可能更為成功，領(lǐng)導(dǎo)干部再適時(shí)地開(kāi)展協(xié)商，那樣，當(dāng)分歧解除時(shí)，精英團(tuán)隊(duì)隊(duì)員間會(huì)提升信賴(lài)感，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)。
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留，在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況，而一個(gè)企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財(cái)富，因此我們常常要為公司留住人才，那么，以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長(zhǎng)久存在的問(wèn)題，也有可能是很小的誤解，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時(shí)溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向，沒(méi)有向領(lǐng)導(dǎo)表明內(nèi)向的想法?？梢酝ㄟ^(guò)與他平時(shí)走的比較近的同事，甚至朋友家人進(jìn)行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后，我們其實(shí)也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無(wú)非就是，用一句我們常說(shuō)的話說(shuō)，錢(qián)沒(méi)到位，還有，心委屈了。
事實(shí)上，對(duì)于一個(gè)企業(yè)非常重視的核心員工，只要困褲大有針對(duì)性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示，有高達(dá)45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點(diǎn)就是公平。他們認(rèn)為，他們付出多少心血，就理應(yīng)得到多少回報(bào)。
而企業(yè)中，更直接的回報(bào)就是錢(qián)了。
對(duì)于關(guān)于錢(qián)，沒(méi)有什么好隱藏和不可言說(shuō)的。當(dāng)企業(yè)不能給予他們相同的回報(bào)的時(shí)候，離開(kāi)當(dāng)然也就理所當(dāng)然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實(shí)還與市場(chǎng)水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費(fèi)用餐，車(chē)補(bǔ)和房補(bǔ)，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細(xì)心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工，一定不會(huì)只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來(lái)在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒(méi)有更多的學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)。
但往往很多公司是沒(méi)明確和清晰的員工發(fā)展計(jì)劃的。而這一點(diǎn)卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過(guò)程中，就應(yīng)該明確的為員工指出他將來(lái)的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進(jìn)步的空間。
4、 文化留人。
一般來(lái)說(shuō)，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因?yàn)槿肼毲傲私獾降钠髽I(yè)情況與入職后實(shí)際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因?yàn)樾劫Y和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因?yàn)楣镜奈幕?/p>
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時(shí)很多的人文活動(dòng)，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工，那說(shuō)明他在工作方面的能力絕對(duì)是過(guò)關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢(qián)。作為老板這時(shí)就得好好考慮，給他加錢(qián)或者讓點(diǎn)利潤(rùn)給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說(shuō)，心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開(kāi)你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信純?cè)聪?，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來(lái)培訓(xùn)情況、職稱(chēng)等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息?？梢詮膱F(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等汪豎方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類(lèi)人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門(mén)對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來(lái)的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南Ｍ?。這樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
要離職的員工怎么挽留3
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員見(jiàn)面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績(jī)的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時(shí)，他們的動(dòng)力和忠誠(chéng)度就會(huì)提高。要注意不要總是表?yè)P(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會(huì)傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和其他財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的開(kāi)始，但也要知道，在員工會(huì)議上公開(kāi)表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表?yè)P(yáng)的同時(shí)也給予一些簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時(shí)總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績(jī)卓越的人才都會(huì)看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒(méi)有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時(shí)，您都過(guò)度地要求先向您匯報(bào)更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會(huì)讓人感到您事無(wú)巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項(xiàng)目，他們不會(huì)辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動(dòng)而請(qǐng)假，或設(shè)置靈活的個(gè)人工作時(shí)間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭(zhēng)取更多工作和個(gè)人的平衡，這對(duì)于同時(shí)要兼顧工作和個(gè)人/家庭事務(wù)的人來(lái)說(shuō)意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時(shí)他們也會(huì)對(duì)公司更忠誠(chéng)。
企業(yè)公民責(zé)任
人們?cè)敢鉃榱夹钠髽I(yè)工作。自問(wèn)一下您的公司是否屬于這一類(lèi)別。在與客戶(hù)和員工互動(dòng)時(shí)，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動(dòng)提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識(shí)？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動(dòng)，這對(duì)增加團(tuán)隊(duì)精神和員工忠誠(chéng)度也有正面的影響。
有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬
如果您給員工的工資低于市場(chǎng)水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時(shí)期停止?jié)q工資和發(fā)獎(jiǎng)金，過(guò)后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會(huì)流失員工。
花一些時(shí)間來(lái)重新評(píng)估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告、薪酬指南和政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。就業(yè)市場(chǎng)在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢(shì)。
重新評(píng)估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報(bào)銷(xiāo)用于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會(huì)在需要招聘時(shí)吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時(shí)要告訴員工，他們會(huì)希望感受到自己是公司的一個(gè)關(guān)鍵部分，而且他們?cè)谖磥?lái)的計(jì)劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對(duì)各項(xiàng)計(jì)劃的反饋和想法。他們?cè)谝婚_(kāi)始參與的越多，他們就越會(huì)感到自身與項(xiàng)目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過(guò)多的流言蜚語(yǔ)，盡管你在其他方面都做得不錯(cuò)，你的公司仍然會(huì)被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場(chǎng)所。因此，要快速解決員工之間的問(wèn)題，這樣它們就不會(huì)演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動(dòng)力和忠誠(chéng)度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來(lái)滿(mǎn)足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
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