【前言】挽回跳槽員工？跳槽 挽留？情感問(wèn)題解答，找映森喚愛(ài)“挽回跳槽員工”的正文如下：
情感目錄一覽：
公司如何挽留想要離職的員工
公司如何挽留想要離職的員工
在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，接下來(lái)我整理了公司如何挽留想要離職的員工的相關(guān)內(nèi)容，文章希望大家喜歡！
1、一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
2、了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
3、培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的`員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
4、開(kāi)啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開(kāi)啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
5、讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
6、動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招，對(duì)于優(yōu)秀的人，一般企業(yè)的管理者都是不希望對(duì)方離開(kāi)的，比較培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。
挽留想離職的員工五大絕招1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^(guò)的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。
比如：“小李啊，你進(jìn)來(lái)公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說(shuō)。”用感情打消員工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問(wèn)題還是金錢(qián)，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開(kāi)這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫(huà)餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒(méi)辦法給員工升職加薪，那就給他畫(huà)餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來(lái)也能給到他。
比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場(chǎng)部，更近在考察人員”。
4、即刻作出反應(yīng)
即刻作出反應(yīng)還有一個(gè)好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號(hào)半導(dǎo)體公司賽普萊斯半導(dǎo)體的創(chuàng)始人兼首席行政總監(jiān)羅杰斯曾說(shuō)：“在任何公司都避免不了競(jìng)爭(zhēng)者的襲擊，高素質(zhì)員工總是會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門(mén)來(lái)”。
他指出，管理者能把多少人留下來(lái)，決定于管理者對(duì)員工辭職作何反應(yīng)，管理者的反應(yīng)越快，挽留員工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下級(jí)管理者們?cè)诮拥絾T工的辭呈一個(gè)小時(shí)之內(nèi)，對(duì)此事進(jìn)行交流。如果有員工辭職，他一個(gè)小時(shí)之后才得知這件事，那他會(huì)認(rèn)為下級(jí)管理者辦事不力。
他告訴下級(jí)管理者：“你們可以打斷我的會(huì)議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒(méi)有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想離職的員工五大絕招2
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經(jīng)工作了很長(zhǎng)時(shí)間的員工。這類(lèi)員工技術(shù)都比較過(guò)硬，對(duì)公司了解度很熟悉，這類(lèi)員工一旦想要離開(kāi)一般有這樣幾個(gè)原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對(duì)公司失去信心；與組長(zhǎng)產(chǎn)生紛爭(zhēng)；新?lián)Q了組長(zhǎng)不合。
（1）錯(cuò)誤的做法：總認(rèn)為老員工在自己面前倚老賣(mài)老，不服從指揮，于是用組長(zhǎng)的權(quán)力去壓制他們，強(qiáng)迫他們服從自己；調(diào)換他們工序，把他們從好的工序上調(diào)到差的`工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹(shù)立為模范，成為全組人學(xué)習(xí)的榜樣，在很多公開(kāi)場(chǎng)合大力贊揚(yáng)老員工的模范帶頭作用，號(hào)召全組員工向他學(xué)習(xí)；充分尊重老員工，對(duì)老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當(dāng)然也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來(lái)往，多走動(dòng)，有效增進(jìn)彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒(méi)有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時(shí)能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長(zhǎng)如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽(tīng)，聽(tīng)聽(tīng)員工是否經(jīng)常說(shuō)一些對(duì)公司對(duì)工作對(duì)工資對(duì)組長(zhǎng)都十分不滿意的話；聽(tīng)聽(tīng)員工對(duì)其他同事說(shuō)的話；聽(tīng)聽(tīng)其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說(shuō)明員工可能打算離開(kāi)。
1、當(dāng)員工有辭職打算時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：當(dāng)聽(tīng)到或者是有人向自己報(bào)告某一個(gè)員工有辭職打算的時(shí)候，于是對(duì)該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對(duì)他的一切請(qǐng)求都加以拒絕；當(dāng)聽(tīng)到員工準(zhǔn)備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動(dòng)任何針對(duì)員工突然出現(xiàn)反常舉動(dòng)的過(guò)激行為和方法都是錯(cuò)誤的。
（2）正確的做法：當(dāng)聽(tīng)到或是看到員工具有前面所說(shuō)的跡象要引起重視，可以把員工請(qǐng)來(lái)，了解他辭職的原因，如果無(wú)法探明員工辭職原因員工也沒(méi)有表明自己要辭職打算時(shí)，而員工又確實(shí)存在準(zhǔn)備辭職動(dòng)向，可以一邊靜觀動(dòng)向，一邊認(rèn)真反思自己有哪些地方做得不對(duì)，哪些應(yīng)該改正過(guò)來(lái)并進(jìn)行調(diào)整。
2、當(dāng)員工正式提出辭職時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：馬上批準(zhǔn)他的辭職，這樣會(huì)使用組長(zhǎng)徹底失去挽留員工的機(jī)會(huì)；不問(wèn)原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認(rèn)為員工在要挾你，這種做法會(huì)讓員工更加反感，有的則干脆自動(dòng)離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實(shí)在留不住，可以采取緩兵之計(jì)，讓員工過(guò)一段時(shí)間再來(lái)，在這一段時(shí)間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時(shí)間里，在工作工資等各方面盡量不要變動(dòng)，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個(gè)美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長(zhǎng)身邊或者幫組長(zhǎng)介紹新員工奠定基礎(chǔ)。
挽留想離職的員工五大絕招3
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對(duì)于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對(duì)公司來(lái)講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價(jià)值、又懂公司文化的重要人才；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，換一個(gè)環(huán)境也許很多東西都需要從頭開(kāi)始，只要從頭開(kāi)始就會(huì)有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！
職場(chǎng)上，員工跳槽是再正常不過(guò)的事情了。員工離職無(wú)外乎這幾個(gè)理由：薪酬低，不開(kāi)心，成長(zhǎng)不了了。能力強(qiáng)的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，但同時(shí)也會(huì)面臨更多選擇的空間，對(duì)這類(lèi)型員工更好是重點(diǎn)培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級(jí)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對(duì)性的挽留。
工資方面，很多時(shí)候牽一發(fā)和動(dòng)全身，滿足他的同時(shí)，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵(lì)成都，引入員工持股來(lái)進(jìn)行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個(gè)開(kāi)心，如果工作不順?biāo)斓臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進(jìn)行崗位上的調(diào)換；平臺(tái)這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺(tái)后，一般很難挽留下來(lái)，只能試著給他更高的職級(jí)。
我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會(huì)對(duì)你的公司造成更大的不確定性。第一個(gè)不確定性來(lái)自于他手中說(shuō)掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會(huì)不會(huì)讓公司承受難以估量的損失呢？
第二個(gè)不確定來(lái)自于他在公司的人脈，他走的時(shí)候會(huì)帶走哪些人？他的離開(kāi)會(huì)不會(huì)引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開(kāi)？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過(guò)，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長(zhǎng)吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價(jià)值和效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你們所付給他們的報(bào)酬。
如何挽留要辭職的員工？
員工們?cè)诠竟ぷ?，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)的工資成交易。員工想要辭職，無(wú)非兩方面的原因，一是錢(qián)沒(méi)給到位，也就是說(shuō)員工感覺(jué)自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺(jué)得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時(shí)鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機(jī)會(huì)挽回。
首先可以找員工單獨(dú)談話。這個(gè)談話一定要在下班之后或者沒(méi)有其他員工在的時(shí)候，千萬(wàn)不要讓其他員工看到這個(gè)即將辭職員工的異樣，不然會(huì)給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因?yàn)楣べY很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒(méi)有看見(jiàn)員工的努力。如果是因?yàn)榕c某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對(duì)比這兩人誰(shuí)能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第三就是給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人進(jìn)公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺(jué)實(shí)現(xiàn)不了自我價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得該員工確實(shí)需要挽留，就需要給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，比如單獨(dú)讓他做項(xiàng)目或者給他升職加薪！
【回顧】挽回跳槽員工？跳槽 挽留？看完不再為情所困，更多關(guān)于“跳槽 挽留”的問(wèn)題關(guān)注映森：http://m.horslemonde.com/
