【緒言】手下離職怎么挽回？手下人辭職怎么說(shuō)？老司機(jī)告訴你，答案往下看“手下離職怎么挽回”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說(shuō)的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對(duì)面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話(huà)時(shí)間不宜太長(zhǎng)，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問(wèn)題，多用開(kāi)放式問(wèn)題，即“工作后感覺(jué)怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開(kāi)心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話(huà)中，不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長(zhǎng)時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問(wèn)題，那么跟你談過(guò)以后相信也會(huì)有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問(wèn)題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留，他以后可能還會(huì)以辭職來(lái)威脅，作為未來(lái)獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒(méi)有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無(wú)非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì)，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來(lái)，那么就請(qǐng)他吃一頓飯，動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺(jué)得有問(wèn)題可以找到人來(lái)解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見(jiàn)，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng)，讓員工感覺(jué)得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留，公司的每一位辭職者都要與人事經(jīng)理進(jìn)行接觸，這對(duì)人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常好的挽留員工的機(jī)會(huì)。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，那么來(lái)看看離職員工怎么挽留吧。
離職員工怎么挽留1
1、分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
2、是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
3、給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過(guò)薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
4、給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來(lái)挽留。
5、工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^(guò)大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開(kāi)始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
離職員工怎么挽留2
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點(diǎn)
1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強(qiáng)他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問(wèn)題，平時(shí)多灌輸這類(lèi)思想，要想加工資，多做業(yè)績(jī)，加薪是在工作能力和業(yè)績(jī)提高為前提。公司重視業(yè)績(jī)，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn)，隔段時(shí)間表?yè)P(yáng)下。他們會(huì)很高興，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表?yè)P(yáng)，比漲工資會(huì)更有激勵(lì)作用。
4、如果一年時(shí)間接觸下來(lái)，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點(diǎn)，對(duì)癥下藥
現(xiàn)在的人對(duì)工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來(lái)提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因?yàn)檫@方面的原因而跳槽，針對(duì)下藥就行了。
方法三：教他們認(rèn)清自己
想跳槽本身沒(méi)有錯(cuò)，人往高處走，但是走之前，教應(yīng)該認(rèn)清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒(méi)有給到位，有沒(méi)有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)更真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥(niǎo)先飛的，經(jīng)過(guò)自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當(dāng)?shù)募有?，讓他們看到公司?duì)他們能力和努力的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂(lè)于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。
離職員工怎么挽留3
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設(shè)想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒(méi)遇到合適的工作機(jī)會(huì)，對(duì)現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設(shè)想二：對(duì)公司有感情，做事也用心，確實(shí)因?yàn)榉抠J、車(chē)貸經(jīng)濟(jì)壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行的水平；
（3）設(shè)想三：想找自己玩得來(lái)的朋友在一起，對(duì)方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來(lái)，給的薪水雖然和現(xiàn)在差不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設(shè)想四：對(duì)方給出來(lái)的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設(shè)想五：對(duì)方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺(tái)夠?qū)拸V，選擇離職。
2、解決被“挖”的問(wèn)題與對(duì)策
（1）對(duì)于設(shè)想一的離職人員：
目前實(shí)際工作已經(jīng)在混日子、打醬油，身在曹營(yíng)，心在漢，對(duì)公司已經(jīng)沒(méi)有感情，對(duì)于這一類(lèi)人員我們只能選擇好走不送，因?yàn)榧词雇炝?，過(guò)不了多久也會(huì)選擇離職。
（2）對(duì)于設(shè)想二的離職人員：家庭經(jīng)濟(jì)壓力大，金錢(qián)需求大，對(duì)公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對(duì)于挖墻腳公司給出的高薪，已經(jīng)吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點(diǎn)就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)的定位與年底調(diào)薪計(jì)劃，以及公司對(duì)你未來(lái)的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢(shì)交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應(yīng)該多委派工作任務(wù)，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對(duì)于這類(lèi)經(jīng)濟(jì)壓力大的員工離職，前面2個(gè)步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應(yīng)該私下和總經(jīng)理溝通看該員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)與價(jià)值，能否符合調(diào)薪條件，如果達(dá)到了，可以把調(diào)薪時(shí)間提前，盡量先穩(wěn)住該關(guān)鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對(duì)于設(shè)想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒(méi)有開(kāi)出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢(qián)：
上班更加看重公司氛圍與周?chē)轮g的感情，不想承擔(dān)很大的工作壓力，對(duì)于這類(lèi)員工公司可留可不留，留的原因是這類(lèi)員工一般安排的工作能夠按時(shí)按質(zhì)按量的完成，不留的原因是絕不愿意承擔(dān)本職工作以外的工作，同時(shí)對(duì)于加班也不是非常樂(lè)意；
② 挽留對(duì)策：
1 職場(chǎng)是一個(gè)爭(zhēng)權(quán)奪利的`地方，對(duì)于更好的朋友也會(huì)有利益的沖突，舉幾個(gè)實(shí)際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個(gè)公司上班，后面因?yàn)槟硞€(gè)調(diào)薪的事情不歡而散，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益等；
2 強(qiáng)調(diào)目前公司組織架構(gòu)扁平，人員簡(jiǎn)單，沒(méi)有勾心斗角，各自履行各自的職責(zé)。
（4）對(duì)于設(shè)想四的離職人員：對(duì)方給出來(lái)的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實(shí)話(huà)：留住很難，但是不得不聊，因?yàn)檫€是有希望；
② 一切面談從“付出與回報(bào)成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對(duì)較小，加班的頻率也很少，各類(lèi)福利也齊全；對(duì)方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點(diǎn)下班都是家常便飯，多強(qiáng)調(diào)目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢(shì)；
（5）對(duì)于設(shè)想五的離職人員：對(duì)方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺(tái)夠?qū)拸V，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經(jīng)驗(yàn)解說(shuō)：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會(huì)像走上正軌的公司及時(shí)，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個(gè)人分擔(dān)幾個(gè)人的工作任務(wù)與責(zé)任，工作開(kāi)展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經(jīng)越來(lái)越快，市場(chǎng)份額也越來(lái)越大，公司一旦擴(kuò)大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會(huì)得到明顯的提升。
俗話(huà)說(shuō)：命中注定是你的終究是你的，不是你的強(qiáng)留也沒(méi)用，人員上千的公司每天人員進(jìn)進(jìn)出出是習(xí)以為常，對(duì)于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對(duì)于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)造成一些影響，HR還是得做好預(yù)防跟補(bǔ)救措施，比如健全公司人才儲(chǔ)備機(jī)制，提前做好候選人資料庫(kù)以備不時(shí)之需。
已經(jīng)遞交辭職信了，怎么挽留呢？
已經(jīng)遞交辭職信，又不想離職了，這事兒我曾經(jīng)有個(gè)下屬干過(guò)，而且我甚至都已經(jīng)找好了工作交接人。
但結(jié)果是什么呢？她過(guò)來(lái)找我說(shuō)不想離職了，我立即就答應(yīng)了她，就像她當(dāng)初提離職說(shuō)要跟男朋友一起回老家，我也沒(méi)有假惺惺挽留，直接答應(yīng)了她的離職一樣。
我說(shuō)這個(gè)案例是想說(shuō)，不用太有心理負(fù)擔(dān)，不想辭職就趕緊跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，只要自己平時(shí)工作表現(xiàn)好，公司為我們的離職還沒(méi)有做出實(shí)質(zhì)性的安排，挽回的可能性還是很大的。
那具體要怎么做呢？
一、第一時(shí)間找領(lǐng)導(dǎo)溝通說(shuō)明情況
提了辭職，之后又不想離職了，更好的解釋辦法，就是辭職的原因不存在了。
比如我一開(kāi)頭提過(guò)的我之前自己下屬的例子，她提離職的時(shí)候，說(shuō)的理由是男朋友工作變動(dòng)需要回老家，她準(zhǔn)備一起回。跟我說(shuō)的不打算辭職的理由，是男朋友的工作有了新的變化，不回了，她也就不回了。
這樣的理由無(wú)懈可擊，我當(dāng)然就沒(méi)有多余顧慮，馬上就同意了。
所以，想一想自己當(dāng)初在辭職時(shí)講的是什么原因，如果可以說(shuō)辭職的理由不存在了，那就直接這樣解釋更好，比如當(dāng)初說(shuō)要跟朋友一起創(chuàng)業(yè)、要回老家發(fā)展，等等；
如果當(dāng)初說(shuō)的理由比較模糊，諸如“個(gè)人原因”，那就可以詳細(xì)一點(diǎn)告訴領(lǐng)導(dǎo)自己具體是怎么考慮的，發(fā)生了什么變化，讓自己準(zhǔn)備繼續(xù)留在公司工作；
而如果當(dāng)初提離職時(shí)，說(shuō)的是領(lǐng)導(dǎo)不太容易拒絕的理由，比如想換一個(gè)職業(yè)、換一個(gè)崗位等，則可以告訴領(lǐng)導(dǎo)，在這個(gè)原因之外，還有什么理由，那個(gè)理由發(fā)生了變化，而自己當(dāng)初說(shuō)的理由，并不是真實(shí)理由。
只有這樣，才能夠讓領(lǐng)導(dǎo)解除部分顧慮：萬(wàn)一沒(méi)過(guò)幾天，你又提離職怎么辦？
二、了解公司和領(lǐng)導(dǎo)為我們的離職做了哪些準(zhǔn)備工作，主動(dòng)減少損失和影響
收到員工的辭職信之后，作為管理者，如果挽留無(wú)望，接下來(lái)就會(huì)思考，辭職人的工作要如何安排。
一般來(lái)說(shuō)，主要有兩個(gè)途徑：
一個(gè)是物色一個(gè)新人來(lái)交接工作，可能是去外面招聘一個(gè)新人，也可能是直接在公司內(nèi)部做一個(gè)競(jìng)聘；
另外一個(gè)途徑是將辭職者的工作職責(zé)進(jìn)行分拆，然后分配給不同的下屬，有時(shí)候自己也承擔(dān)一部分。
如果領(lǐng)導(dǎo)同意了撤回辭職信的請(qǐng)求，我們自己應(yīng)該主動(dòng)去溝通協(xié)調(diào)好各方，盡量不要讓領(lǐng)導(dǎo)和其他同事再為這件事花費(fèi)更多精力和時(shí)間。
比如，如果HR部門(mén)已經(jīng)把招聘信息發(fā)出去了，主動(dòng)去跟HR溝通終止崗位的招聘；如果已經(jīng)在與部門(mén)同事交接工作，停止交接，自己繼續(xù)承擔(dān)起原來(lái)?yè)?dān)任的所有工作。
三、如果領(lǐng)導(dǎo)拒絕，交接好工作尋找新的工作機(jī)會(huì)
不管怎么說(shuō)，如果一個(gè)人已經(jīng)遞交了辭職信，除了少數(shù)特殊原因之外，基本都是對(duì)這份工作有很多不滿(mǎn)的地方。
如果中途糾結(jié)不想離職，找領(lǐng)導(dǎo)溝通后被回絕，那基本也可以判斷，領(lǐng)導(dǎo)更自己也有諸多不滿(mǎn)的地方。
這種情況下，不建議想盡辦法留下，而是直接尋找新的工作機(jī)會(huì)，按照原來(lái)的計(jì)劃離職走人。
因?yàn)榧幢忝銖?qiáng)留下，大概率還是會(huì)在不久的將來(lái)再次離職，這是我這么多年HR經(jīng)歷中看到的規(guī)律。
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿(mǎn)意的工作之后，接下來(lái)就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿(mǎn)，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話(huà)題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開(kāi)心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留， 對(duì)于值得挽留的員工，要怎么做才是有效的挽留呢，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)的流動(dòng)性是很大的，那么我們要怎么樣挽留住人才來(lái)減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過(guò)薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來(lái)挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^(guò)大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開(kāi)始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實(shí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點(diǎn)都很難滿(mǎn)足，必然不會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們?cè)诠竟ぷ鳎举|(zhì)上是一種潛在的交易行為，他的商品是自己提供的效益減去所帶來(lái)的損失，這點(diǎn)畢竟明晰，不需要去發(fā)現(xiàn)。然而，你所用來(lái)交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那么顯而易見(jiàn)，這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨(dú)談話(huà)了解情況
3、找該員工單獨(dú)談話(huà)了解情況
目的就是找到該員工更初進(jìn)公司的動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來(lái)說(shuō)普遍點(diǎn)的有以下：
1、金錢(qián)
2、工作相關(guān)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)
3、提升機(jī)會(huì)
4、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復(fù)合的需求，他有這種需求，那么有以下三種可能。
一、你一點(diǎn)點(diǎn)給他，他就會(huì)留在這里，感覺(jué)到自己有發(fā)展空間，在實(shí)現(xiàn)著這個(gè)目標(biāo)，樂(lè)意奉獻(xiàn)自己的時(shí)間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿(mǎn)足，他覺(jué)得自己沒(méi)什么留下的理由和動(dòng)力，就走人了。
三、但是你一次給過(guò)頭了，給夠了也不可，他覺(jué)得得到了，完成了，沒(méi)有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了，就會(huì)考慮去一個(gè)可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作，或者就是成為職場(chǎng)橡皮人，開(kāi)始混日子，完任務(wù)，沒(méi)什么激情動(dòng)力了。
發(fā)掘出人們需要的東西，并且讓他們了解，只有你能提供給他滿(mǎn)足這些需求的更好途徑，他們就會(huì)為你做事情來(lái)完成這個(gè)潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走，如果不是個(gè)人與其他員工相處出現(xiàn)問(wèn)題，家庭問(wèn)題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿(mǎn)足方面出問(wèn)題了，表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和動(dòng)機(jī)，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先要表明你理解對(duì)方的處境和困難，其次你要表明你的立場(chǎng)：你還是希望他能留下來(lái)，接著來(lái)給出你能給的待遇條件，問(wèn)他的看法和條件要求，進(jìn)入談判環(huán)節(jié)，談判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應(yīng)要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在更短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有更大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息縮小在更有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使更后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。
而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽(tīng)員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺(jué)）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業(yè)因素（讀書(shū)、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。
所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)*匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的拉力，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，
一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋?zhuān)?/p>
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的`情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，
有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)出爐。同時(shí)企業(yè)更高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；
再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)
（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。
7、解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素
（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿(mǎn)足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力很多，留住好的員工對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展更為重要，但很多管理者面對(duì)員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開(kāi)公司而不顧挽留時(shí)，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會(huì)選人，更要會(huì)用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開(kāi)公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問(wèn)題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對(duì)你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時(shí)候看清形勢(shì)，對(duì)癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無(wú)論誰(shuí)想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時(shí)，多半是不會(huì)離開(kāi)的。
望聞問(wèn)切，是*的前提。它對(duì)職場(chǎng)的問(wèn)題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會(huì)這望聞問(wèn)切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時(shí)，對(duì)癥下藥。確切地說(shuō)，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場(chǎng)，每個(gè)人都希望得到認(rèn)可，無(wú)論他們是誰(shuí)，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工做得很好時(shí)，要確保你立即獎(jiǎng)勵(lì)他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動(dòng)率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無(wú)形中導(dǎo)致員工無(wú)法看到未來(lái)，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對(duì)員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個(gè)人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個(gè)看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒(méi)有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對(duì)待每個(gè)人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個(gè)人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開(kāi)時(shí)，如何能在更好的時(shí)機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對(duì)方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時(shí)候，就要打消他們想要離開(kāi)的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開(kāi)公司，都會(huì)提前寫(xiě)好辭職報(bào)告，所以如果你想留住這個(gè)員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動(dòng)。心理學(xué)家已經(jīng)證實(shí)，更短的反應(yīng)時(shí)間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺(jué)到你對(duì)他的關(guān)注和看重。
2、主動(dòng)權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，公司有更大的機(jī)會(huì)來(lái)改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動(dòng)。
3、保密性。更好對(duì)優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽(tīng)員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠(chéng)度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強(qiáng)各階段忠誠(chéng)度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠(chéng)度。
所以要在招聘期間，以忠誠(chéng)為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，使其順利過(guò)渡到穩(wěn)定期，樹(shù)立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開(kāi)啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開(kāi)啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話(huà)我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
【概括】手下離職怎么挽回？手下人辭職怎么說(shuō)？如果有幫到你，記得關(guān)注映森：http://m.horslemonde.com 了解更多“手下人辭職怎么說(shuō)”的內(nèi)容。
