【前言】團隊怎么挽回員工？如何處理團隊？情感問題解答，找映森喚愛“團隊怎么挽回員工”的正文如下：
情感目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、如何挽留要辭職的員工？
- 3、怎樣挽留離職的員工
- 4、如何挽留要離職的員工
- 5、挽留下屬的方法
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分攤工作；
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達到他所期望的額度；
如果員工認為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
如何挽留要辭職的員工？
員工們在公司工作，從本質(zhì)上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因，一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機會挽回。
首先可以找員工單獨談話。這個談話一定要在下班之后或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因為工資很長時間沒漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因為與某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對比這兩人誰能為公司創(chuàng)造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會。每個人進公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺實現(xiàn)不了自我價值，就會產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺得該員工確實需要挽留，就需要給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會，比如單獨讓他做項目或者給他升職加薪！
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會面臨著離職的現(xiàn)象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們在一個企業(yè)里單一招新人也不難，往往更難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處于同一水平線上，把員工當成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動，發(fā)生了什么都可以和我說?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價值。另外加薪后，就是檢驗員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因為員工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來也能給到他。比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個月后拓展個新的市場部，更近在考察人員?！?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實用方法
注意薪資保密，制造信息不對稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行，無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外，新人進入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先?，能力大小貢獻多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。
引進骨干不要一味加薪，對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。
利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對性的關(guān)懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎很重要，要有點誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術(shù)、管理類員工，給他一個發(fā)展的平臺，按他的能力分配一個合適的“官職”，讓他覺得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理，什么才是對他更重要的，錢還是權(quán)？業(yè)余生活和私人空間越來越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別，比如工作滿多久公司能提供什么，這一點很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級還要讓大家只認為是工作時間長短問題。
怎樣挽留離職的員工3
認定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學(xué)會尊重每一個員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ＿@樣他會心甘情愿的跟著你做事。
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工，對于一個企業(yè)來說，是有必要留住那些優(yōu)秀的員工的，因為這些優(yōu)秀的員工是可以為公司創(chuàng)造更多的價值的，下面一起來看看如何挽留要離職的員工。
如何挽留要離職的員工1
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
如何挽留要離職的員工2
能通過加工資來解決的離職問題，都不是問題。
在我經(jīng)手的眾多離職員工當中，有些人是沒有任何挽留余地的，比如他已經(jīng)考上了研究生，比如他要去異地發(fā)展。
除此之外，幾乎其他所有的.離職員工都可以通過漲工資來得到挽留，當然漲工資幅度要達到他的期望才可以，如果你工資漲幅達不到他的期望，那也沒辦法挽留。
所以說漲工資是更為直接，更為有效的挽留員工的方法，也是更常用的方法。
那么除此之外還有沒有其他的方法，用來挽留即將離職的員工，特別是挽留那些優(yōu)秀的員工，核心的員工？
當然有，如果企業(yè)給予的就是員工所需要的，那員工必定會留下，所以要搞明白員工需要什么？
可持續(xù)的發(fā)展空間這是一個大的概念，但體現(xiàn)在細節(jié)上，比如給他一個團隊，比如讓他主導(dǎo)一個項目，讓他在企業(yè)里面做他喜歡做的事情，發(fā)揮他的特長。
隱性的各種福利我見過的就有公司給某核心員工提供交通工具，提供住房，當然更常見的就是給予一定的股票或期權(quán)，或者各種補助。這其實也是變相的給員工增加收入的有效方法。
后顧之憂比如一些大公司會為員工解決戶口問題，這個有人說是福利，其實不太準確，將它稱之為員工的后顧之憂更恰當，在某些大城市中，戶口非常重要，特別是對員工的下一代在讀書這件事尤其如此。
但我們需要弄清緣由，對癥下藥，才能盡可能地規(guī)避員工離職風(fēng)險，這就需要管理人員一定要弄明白員工離職的真正原因。
而員工離職的原因就兩個方面：
公司的原因員工個人的原因如果員工離職是因為公司的原因，無論是管理上的還是業(yè)務(wù)上的，公司都很難專門為某一個人做出改變，這個是事實，這種原因的離職，公司很難去做挽留，也就是說公司沒有很好的辦法。
如果員工離職是因為個人的原因，拋開本文更開始提到的，沒辦法挽留的情況，其他的就相對簡單了，這就可以對癥下藥。
挽留一個即將離職的員工的過程，是談判的過程，是找平衡點的過程。
既然是談判，那么大家都會有自己的籌碼，而且都要符合實際情況。
比如員工不要提一些不切實際的條件，企業(yè)也不要給員工畫一些大餅。
我曾經(jīng)碰到一個離職的員工，他和他的*領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，當我挽留他的時候，他竟然提的條件是有他的*就沒他，給了公司一道選擇題。結(jié)果可想而知，更后公司肯定還是放棄了他。
而對于企業(yè)而言，不要給即將離職的員工亂許諾，更有甚者，有些企業(yè)用謊言來挽留離職的員工，這其實都行不通，時間都會證明這些是錯的。
總之，挽留核心員工的方法很多，平時多和員工溝通，多了解員工的訴求，盡可能的滿足員工的合理要求，相信是可以留住他的。
如何挽留要離職的員工3
員工們在公司工作，從本質(zhì)上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因
一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機會挽回。
首先可以找員工單獨談話。這個談話一定要在下班之后或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因為工資很長時間沒漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因為與某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對比這兩人誰能為公司創(chuàng)造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會。每個人進公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。
但如果在公司感覺實現(xiàn)不了自我價值，就會產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺得該員工確實需要挽留，就需要給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會，比如單獨讓他做項目或者給他升職加薪！
挽留下屬的方法
挽留下屬的方法
挽留下屬的方法，很多的員工當覺得自己的工作沒有前途或者因為等等原因就會提出離職，然而員工是一個公司的核心資產(chǎn)，所以留住員工是非常重要的，以下分享挽留下屬的方法。
挽留下屬的方法1
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
2、嚴格控制加班，勞動法規(guī)定每周工作時間不超過44小時。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長期的激勵機制和約束機制。比如期權(quán)激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
挽留下屬的方法2
首先我要說的是就是加薪，很多員工離開的原因就是自己的薪水不多，自己又付出了很多，所以就會選擇離開，那么你給他加薪就會留住自己的'員工的。
還有就是，給自己的員工造夢，有的員工想要有一個升遷的機會，那么你要平時的時候給員工造夢，他會覺得自己有升遷的機會，就不會離開的。
還有就是給員工造危機，很多的員工，覺得自己的工作比其他的工作好多了，那么你要給員工正確講，其實你的這份工作比你想象的要好的多了
更后我想說的是，如果員工已經(jīng)遞交了辭職，這個時候你要跟你的員工進行良好的溝通，這個時候你會把他所有的問題全部都給解決掉的話，那么就不會有辭職的現(xiàn)象了。
挽留下屬的方法3
分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對于大部分員工的辭職，都是因為薪資的不匹配導(dǎo)致，這個時候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺
有一部分員工辭職，是因為在工作中找不到存在的價值，這個時候為了穩(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
工作壓力適當調(diào)整
有很多員工辭職，是因為自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因為有了壓力才能夠讓自己變得更加優(yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實對于員工來說，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點都很難滿足，必然不會穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲備更多人才，避免更多的人才流失。
【綜述】團隊怎么挽回員工？如何處理團隊？不懂就看，不知就學(xué)，更多關(guān)于“如何處理團隊”的答案關(guān)注映森：http://m.horslemonde.com/
