【引言】怎么樣將辭職的人挽回？辭職了怎么走出來？映森情感整理，獲取情感知識“怎么樣將辭職的人挽回”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
- 1、要離職的員工怎么挽留
- 2、對于要離職的員工怎么挽留
- 3、如何挽留要離職的員工
- 4、怎樣挽留離職的員工
- 5、離職員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留，在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們常常要為公司留住人才，那么，以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時與員工進(jìn)行溝通，找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向，沒有向領(lǐng)導(dǎo)表明內(nèi)向的想法。可以通過與他平時走的比較近的同事，甚至朋友家人進(jìn)行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后，我們其實(shí)也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無非就是，用一句我們常說的話說，錢沒到位，還有，心委屈了。
事實(shí)上，對于一個企業(yè)非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示，有高達(dá)45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點(diǎn)就是公平。他們認(rèn)為，他們付出多少心血，就理應(yīng)得到多少回報。
而企業(yè)中，更直接的回報就是錢了。
對于關(guān)于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當(dāng)企業(yè)不能給予他們相同的回報的時候，離開當(dāng)然也就理所當(dāng)然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實(shí)還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費(fèi)用餐，車補(bǔ)和房補(bǔ)，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細(xì)心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工，一定不會只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒有更多的學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計劃的。而這一點(diǎn)卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過程中，就應(yīng)該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進(jìn)步的空間。
4、 文化留人。
一般來說，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因?yàn)槿肼毲傲私獾降钠髽I(yè)情況與入職后實(shí)際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因?yàn)樾劫Y和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因?yàn)楣镜奈幕?/p>
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認(rèn)定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點(diǎn)利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學(xué)會尊重每一個員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息?？梢詮膱F(tuán)隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認(rèn)識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ?。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
要離職的員工怎么挽留3
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚(yáng)的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團(tuán)隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會遇到各種不同的問題，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚(yáng)的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團(tuán)隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因?yàn)榇鰡栴}？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項目，公司團(tuán)建時候大家的歡快時刻。
適當(dāng)增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價值確實(shí)比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領(lǐng)導(dǎo)信服，才會有高漲的工作興致。
如果是因?yàn)?加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠(yuǎn)景計劃，他本人以后職位升遷問題 。一個人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工
如何挽留要離職的員工，對于一個企業(yè)來說，是有必要留住那些優(yōu)秀的員工的，因?yàn)檫@些優(yōu)秀的員工是可以為公司創(chuàng)造更多的價值的，下面一起來看看如何挽留要離職的員工。
如何挽留要離職的員工1
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
如何挽留要離職的員工2
能通過加工資來解決的離職問題，都不是問題。
在我經(jīng)手的眾多離職員工當(dāng)中，有些人是沒有任何挽留余地的，比如他已經(jīng)考上了研究生，比如他要去異地發(fā)展。
除此之外，幾乎其他所有的.離職員工都可以通過漲工資來得到挽留，當(dāng)然漲工資幅度要達(dá)到他的期望才可以，如果你工資漲幅達(dá)不到他的期望，那也沒辦法挽留。
所以說漲工資是更為直接，更為有效的挽留員工的方法，也是更常用的方法。
那么除此之外還有沒有其他的方法，用來挽留即將離職的員工，特別是挽留那些優(yōu)秀的員工，核心的員工？
當(dāng)然有，如果企業(yè)給予的就是員工所需要的，那員工必定會留下，所以要搞明白員工需要什么？
可持續(xù)的發(fā)展空間這是一個大的概念，但體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上，比如給他一個團(tuán)隊，比如讓他主導(dǎo)一個項目，讓他在企業(yè)里面做他喜歡做的事情，發(fā)揮他的特長。
隱性的各種福利我見過的就有公司給某核心員工提供交通工具，提供住房，當(dāng)然更常見的就是給予一定的股票或期權(quán)，或者各種補(bǔ)助。這其實(shí)也是變相的給員工增加收入的有效方法。
后顧之憂比如一些大公司會為員工解決戶口問題，這個有人說是福利，其實(shí)不太準(zhǔn)確，將它稱之為員工的后顧之憂更恰當(dāng)，在某些大城市中，戶口非常重要，特別是對員工的下一代在讀書這件事尤其如此。
但我們需要弄清緣由，對癥下藥，才能盡可能地規(guī)避員工離職風(fēng)險，這就需要管理人員一定要弄明白員工離職的真正原因。
而員工離職的原因就兩個方面：
公司的原因員工個人的原因如果員工離職是因?yàn)楣镜脑?，無論是管理上的還是業(yè)務(wù)上的，公司都很難專門為某一個人做出改變，這個是事實(shí)，這種原因的離職，公司很難去做挽留，也就是說公司沒有很好的辦法。
如果員工離職是因?yàn)閭€人的原因，拋開本文更開始提到的，沒辦法挽留的情況，其他的就相對簡單了，這就可以對癥下藥。
挽留一個即將離職的員工的過程，是談判的過程，是找平衡點(diǎn)的過程。
既然是談判，那么大家都會有自己的籌碼，而且都要符合實(shí)際情況。
比如員工不要提一些不切實(shí)際的條件，企業(yè)也不要給員工畫一些大餅。
我曾經(jīng)碰到一個離職的員工，他和他的*領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，當(dāng)我挽留他的時候，他竟然提的條件是有他的*就沒他，給了公司一道選擇題。結(jié)果可想而知，更后公司肯定還是放棄了他。
而對于企業(yè)而言，不要給即將離職的員工亂許諾，更有甚者，有些企業(yè)用謊言來挽留離職的員工，這其實(shí)都行不通，時間都會證明這些是錯的。
總之，挽留核心員工的方法很多，平時多和員工溝通，多了解員工的訴求，盡可能的滿足員工的合理要求，相信是可以留住他的。
如何挽留要離職的員工3
員工們在公司工作，從本質(zhì)上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因
一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機(jī)會挽回。
首先可以找員工單獨(dú)談話。這個談話一定要在下班之后或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因?yàn)楣べY很長時間沒漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因?yàn)榕c某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對比這兩人誰能為公司創(chuàng)造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。每個人進(jìn)公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。
但如果在公司感覺實(shí)現(xiàn)不了自我價值，就會產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺得該員工確實(shí)需要挽留，就需要給員工提供自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，比如單獨(dú)讓他做項目或者給他升職加薪！
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會面臨著離職的現(xiàn)象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們在一個企業(yè)里單一招新人也不難，往往更難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進(jìn)來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動，發(fā)生了什么都可以和我說?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來也能給到他。比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個月后拓展個新的市場部，更近在考察人員?！?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實(shí)用方法
注意薪資保密，制造信息不對稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實(shí)行，無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外，新人進(jìn)入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。
引進(jìn)骨干不要一味加薪，對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實(shí)薪水只要是市場平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。
利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對性的關(guān)懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎很重要，要有點(diǎn)誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術(shù)、管理類員工，給他一個發(fā)展的平臺，按他的能力分配一個合適的“官職”，讓他覺得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理，什么才是對他更重要的，錢還是權(quán)？業(yè)余生活和私人空間越來越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別，比如工作滿多久公司能提供什么，這一點(diǎn)很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級還要讓大家只認(rèn)為是工作時間長短問題。
怎樣挽留離職的員工3
認(rèn)定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點(diǎn)利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學(xué)會尊重每一個員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團(tuán)隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認(rèn)識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ?。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留，公司的每一位辭職者都要與人事經(jīng)理進(jìn)行接觸，這對人事經(jīng)理來說是一個非常好的挽留員工的機(jī)會。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，那么來看看離職員工怎么挽留吧。
離職員工怎么挽留1
1、分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
2、是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
3、給出薪資上的調(diào)整
對于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個時候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
4、給予提升的發(fā)展平臺
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r值，這個時候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
5、工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
離職員工怎么挽留2
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點(diǎn)
1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強(qiáng)他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn)，隔段時間表揚(yáng)下。他們會很高興，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚(yáng)，比漲工資會更有激勵作用。
4、如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點(diǎn)，對癥下藥
現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因?yàn)檫@方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
方法三：教他們認(rèn)清自己
想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，教應(yīng)該認(rèn)清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒有給到位，有沒有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)更真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當(dāng)?shù)募有?，讓他們看到公司對他們能力和努力的認(rèn)可和獎勵，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
離職員工怎么挽留3
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設(shè)想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒遇到合適的工作機(jī)會，對現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設(shè)想二：對公司有感情，做事也用心，確實(shí)因?yàn)榉抠J、車貸經(jīng)濟(jì)壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行的水平；
（3）設(shè)想三：想找自己玩得來的朋友在一起，對方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來，給的薪水雖然和現(xiàn)在差不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設(shè)想四：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設(shè)想五：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
2、解決被“挖”的問題與對策
（1）對于設(shè)想一的離職人員：
目前實(shí)際工作已經(jīng)在混日子、打醬油，身在曹營，心在漢，對公司已經(jīng)沒有感情，對于這一類人員我們只能選擇好走不送，因?yàn)榧词雇炝?，過不了多久也會選擇離職。
（2）對于設(shè)想二的離職人員：家庭經(jīng)濟(jì)壓力大，金錢需求大，對公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對于挖墻腳公司給出的高薪，已經(jīng)吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點(diǎn)就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經(jīng)營狀況、未來的定位與年底調(diào)薪計劃，以及公司對你未來的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應(yīng)該多委派工作任務(wù)，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對于這類經(jīng)濟(jì)壓力大的員工離職，前面2個步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應(yīng)該私下和總經(jīng)理溝通看該員工對公司做出的貢獻(xiàn)與價值，能否符合調(diào)薪條件，如果達(dá)到了，可以把調(diào)薪時間提前，盡量先穩(wěn)住該關(guān)鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對于設(shè)想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒有開出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢：
上班更加看重公司氛圍與周圍同事之間的感情，不想承擔(dān)很大的工作壓力，對于這類員工公司可留可不留，留的原因是這類員工一般安排的工作能夠按時按質(zhì)按量的完成，不留的原因是絕不愿意承擔(dān)本職工作以外的工作，同時對于加班也不是非常樂意；
② 挽留對策：
1 職場是一個爭權(quán)奪利的`地方，對于更好的朋友也會有利益的沖突，舉幾個實(shí)際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個公司上班，后面因?yàn)槟硞€調(diào)薪的事情不歡而散，沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益等；
2 強(qiáng)調(diào)目前公司組織架構(gòu)扁平，人員簡單，沒有勾心斗角，各自履行各自的職責(zé)。
（4）對于設(shè)想四的離職人員：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實(shí)話：留住很難，但是不得不聊，因?yàn)檫€是有希望；
② 一切面談從“付出與回報成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對較小，加班的頻率也很少，各類福利也齊全；對方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點(diǎn)下班都是家常便飯，多強(qiáng)調(diào)目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢；
（5）對于設(shè)想五的離職人員：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經(jīng)驗(yàn)解說：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會像走上正軌的公司及時，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個人分擔(dān)幾個人的工作任務(wù)與責(zé)任，工作開展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經(jīng)越來越快，市場份額也越來越大，公司一旦擴(kuò)大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會得到明顯的提升。
俗話說：命中注定是你的終究是你的，不是你的強(qiáng)留也沒用，人員上千的公司每天人員進(jìn)進(jìn)出出是習(xí)以為常，對于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會對公司業(yè)務(wù)造成一些影響，HR還是得做好預(yù)防跟補(bǔ)救措施，比如健全公司人才儲備機(jī)制，提前做好候選人資料庫以備不時之需。
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