【導(dǎo)語(yǔ)】下屬離職要不要挽回領(lǐng)導(dǎo)？？有沒(méi)有人知道，網(wǎng)友解答“下屬離職要不要挽回領(lǐng)導(dǎo)”的簡(jiǎn)介如下：
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非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說(shuō)的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對(duì)面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話時(shí)間不宜太長(zhǎng)，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問(wèn)題，多用開(kāi)放式問(wèn)題，即“工作后感覺(jué)怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開(kāi)心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長(zhǎng)時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問(wèn)題，那么跟你談過(guò)以后相信也會(huì)有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問(wèn)題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留，他以后可能還會(huì)以辭職來(lái)威脅，作為未來(lái)獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒(méi)有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無(wú)非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì)，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來(lái)，那么就請(qǐng)他吃一頓飯，動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺(jué)得有問(wèn)題可以找到人來(lái)解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見(jiàn)，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng)，讓員工感覺(jué)得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來(lái)就是提出離職了，作為員工，雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時(shí)候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí)，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開(kāi)心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
如果下屬要離職，你挽留嗎？
那個(gè)真正讓員工下定決心，驅(qū)動(dòng)他提出辭職的理由，才是一切癥結(jié)的關(guān)鍵。
管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠(chéng)意?？梢阅贸鲆粔K單獨(dú)的時(shí)間，與員工平心靜氣地進(jìn)行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放松的環(huán)境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實(shí)答案。
管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽(tīng)，而非直接侃侃而談，表達(dá)自己的挽留之意。很多管理者在挽留員工時(shí)，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發(fā)出優(yōu)秀員工趕快離職的心理。因?yàn)椋@都是領(lǐng)導(dǎo)在表演，員工依據(jù)是觀眾。作為管理者，在挽留優(yōu)秀員工離職時(shí)，一定要用心傾聽(tīng)，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。
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