【前言】怎么挽回品牌口碑差的員工？公司口碑不好？情感問(wèn)題解答，找映森喚愛(ài)“怎么挽回品牌口碑差的員工”的正文如下：
全文目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
- 3、對(duì)于要離職的員工怎么挽留
- 4、公司效益差，怎么留住員工？
- 5、員工離職怎么挽回
- 6、比較得力的員工提出辭職，怎么挽留
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
一、第一時(shí)間約員工面談一次。
從解決員工真實(shí)問(wèn)題的角度導(dǎo)入，問(wèn)明白員工離職的真實(shí)原因，是公司薪酬太低，還是公司的環(huán)境不好(包含軟硬環(huán)境)，還是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本人不滿(mǎn)意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關(guān)心應(yīng)該不會(huì)太差，這個(gè)時(shí)候拋開(kāi)上下級(jí)的關(guān)系，從解決員工實(shí)際需求的角度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個(gè)時(shí)間，找領(lǐng)導(dǎo)嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因?yàn)闆](méi)有必要。
二、約員工私下場(chǎng)合聊一次
找個(gè)私密性好一點(diǎn)的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮斗的光輝歲月，曾經(jīng)的辛苦和成功，員工的成長(zhǎng)提升等等。再說(shuō)說(shuō)各自的家庭情況，業(yè)績(jī)公司的其他部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)和同事。然后出其不意，或者充滿(mǎn)感情的做一次挽留。如果員工屬于感情比較敏感的動(dòng)物，還有機(jī)會(huì)留下來(lái)。但是要解決員工的實(shí)際問(wèn)題，至少部分解決才行，否則，還會(huì)走。
三、迅速與公司*領(lǐng)導(dǎo)溝通
因?yàn)閱T工是得力員工，可能公司內(nèi)沒(méi)人能夠接替員工的工作，所以要第一時(shí)間把員工反饋的情況跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時(shí)要知會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司在保留關(guān)鍵員工方面存在的缺失，建議針對(duì)此次事件，公司應(yīng)該制定針對(duì)性的政策和方案，避免連鎖事件的發(fā)生，影響公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。
四、工人力資源部反饋情況
如果人力資源部的同事比較得力，不會(huì)經(jīng)常把好事辦成壞事。請(qǐng)人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊，了解員工離職的原因、員工的真實(shí)需求等等。同事也請(qǐng)人力資源部協(xié)助公司制定防范措施，畢竟人才保留屬于人力資源的政策，離不開(kāi)人力資源部的支持。
非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
以下三點(diǎn)可能有所幫助：
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯
沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了，在這樣的場(chǎng)合之下，大家更加坦誠(chéng)相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。
都說(shuō)吃了別人的嘴軟，員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛(ài)，如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見(jiàn)而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視，也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒(méi)什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因，并且能解決這個(gè)原因，那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。如果員工覺(jué)得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎蝗绻麊T工是因?yàn)楣べY太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度。
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候，就給員工自由，讓員工去飛吧
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開(kāi)心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會(huì)感激的，擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會(huì)遇到各種不同的問(wèn)題，而一個(gè)企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財(cái)富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留1
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開(kāi)啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開(kāi)啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員見(jiàn)面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績(jī)的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時(shí)，他們的動(dòng)力和忠誠(chéng)度就會(huì)提高。要注意不要總是表?yè)P(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會(huì)傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和其他財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的開(kāi)始，但也要知道，在員工會(huì)議上公開(kāi)表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表?yè)P(yáng)的同時(shí)也給予一些簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時(shí)總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績(jī)卓越的人才都會(huì)看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒(méi)有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時(shí)，您都過(guò)度地要求先向您匯報(bào)更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會(huì)讓人感到您事無(wú)巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項(xiàng)目，他們不會(huì)辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動(dòng)而請(qǐng)假，或設(shè)置靈活的個(gè)人工作時(shí)間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭(zhēng)取更多工作和個(gè)人的平衡，這對(duì)于同時(shí)要兼顧工作和個(gè)人/家庭事務(wù)的人來(lái)說(shuō)意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時(shí)他們也會(huì)對(duì)公司更忠誠(chéng)。
企業(yè)公民責(zé)任
人們?cè)敢鉃榱夹钠髽I(yè)工作。自問(wèn)一下您的公司是否屬于這一類(lèi)別。在與客戶(hù)和員工互動(dòng)時(shí)，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動(dòng)提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識(shí)？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動(dòng)，這對(duì)增加團(tuán)隊(duì)精神和員工忠誠(chéng)度也有正面的影響。
有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬
如果您給員工的工資低于市場(chǎng)水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時(shí)期停止?jié)q工資和發(fā)獎(jiǎng)金，過(guò)后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會(huì)流失員工。
花一些時(shí)間來(lái)重新評(píng)估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告、薪酬指南和政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。就業(yè)市場(chǎng)在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢(shì)。
重新評(píng)估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報(bào)銷(xiāo)用于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會(huì)在需要招聘時(shí)吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時(shí)要告訴員工，他們會(huì)希望感受到自己是公司的一個(gè)關(guān)鍵部分，而且他們?cè)谖磥?lái)的計(jì)劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對(duì)各項(xiàng)計(jì)劃的反饋和想法。他們?cè)谝婚_(kāi)始參與的越多，他們就越會(huì)感到自身與項(xiàng)目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過(guò)多的流言蜚語(yǔ)，盡管你在其他方面都做得不錯(cuò)，你的公司仍然會(huì)被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場(chǎng)所。因此，要快速解決員工之間的問(wèn)題，這樣它們就不會(huì)演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動(dòng)力和忠誠(chéng)度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來(lái)滿(mǎn)足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留3
請(qǐng)和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因?yàn)榇鰡?wèn)題？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對(duì)這些原因才能制定挽留計(jì)劃。
打感情牌 。喚起他對(duì)公司的感情。一起加班拿下的大項(xiàng)目，公司團(tuán)建時(shí)候大家的歡快時(shí)刻。
適當(dāng)增加薪水 。很多公司對(duì)于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價(jià)值確實(shí)比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信服，才會(huì)有高漲的工作興致。
如果是因?yàn)?加班問(wèn)題 ，他（她）不加班對(duì)業(yè)績(jī)影響也是微乎其微，同樣也是可以開(kāi)綠燈的。
和他聊一聊公司遠(yuǎn)景計(jì)劃，他本人以后職位升遷問(wèn)題 。一個(gè)人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問(wèn)題還要考慮日后自己的發(fā)展問(wèn)題。
公司效益差，怎么留住員工？
一個(gè)公司的效益情況可能受到多方面的影響，外界環(huán)境和內(nèi)部的因素都不容小覷。當(dāng)公司效益不好時(shí)，員工可能要面對(duì)的是工資降級(jí)，年終獎(jiǎng)取消，很多員工都開(kāi)始有了離職的意向。那么，這時(shí)候拿什么留住員工呢？下面畢老師為大家提供一些建議！
清楚員工的現(xiàn)狀及打算 一
1、開(kāi)展思想調(diào)查
在公司效益不好的大環(huán)境下，可以通過(guò)一對(duì)一或者全員開(kāi)會(huì)的形式，做一次員工思想現(xiàn)狀的調(diào)查工作。
與其對(duì)員工遮遮掩掩，對(duì)公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開(kāi)心扉說(shuō)說(shuō)心里所想，來(lái)一次“真心話大冒險(xiǎn)”(說(shuō)出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實(shí)想法，為接下來(lái)的危機(jī)應(yīng)對(duì)提供思路。
2、摸清公司的實(shí)際情況
作為HR就要了解公司的實(shí)際情況，其中包括公司的工資預(yù)算情況、公司工資支付能力、工資支付持續(xù)周期、公司有沒(méi)有逆轉(zhuǎn)的可能、公司有沒(méi)有可能會(huì)采取降薪的措施等。
這些情況，對(duì)于HR應(yīng)對(duì)不利局面至關(guān)重要，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆。
3、摸清所有員工的情況
在公司效益不好的情況下，要整理和統(tǒng)計(jì)公司員工現(xiàn)有人員的情況，其中包括已經(jīng)離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準(zhǔn)備寫(xiě)離職申請(qǐng)的有多少人。
已經(jīng)或正在離職的員工屬于哪些崗位、現(xiàn)有在職人員有多少人、出現(xiàn)思想動(dòng)搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業(yè)中處于什么位置等。
這些信息對(duì)于HR應(yīng)對(duì)危機(jī)會(huì)起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對(duì)性的解決辦法。
展開(kāi)應(yīng)對(duì)措施 二
1、人資部打好政策人情牌
在人資部這里，對(duì)員工的離職申請(qǐng)，有幾種情況處理：
一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來(lái)處理；
二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書(shū)面提出來(lái)；
三是未提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng)的，也不要批準(zhǔn)；
四是即使提前一個(gè)月申請(qǐng)的，也要采取各種理由去拖延，反正把申請(qǐng)書(shū)壓在人資部就是不往上送；
五是公司對(duì)員工這么好、上級(jí)對(duì)你那么體貼關(guān)懷，公司現(xiàn)在需要大家，請(qǐng)一定體諒公司。
2、完善離職管理流程
一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工提出離職申請(qǐng)，直接領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行第一輪面談，了解員工真實(shí)離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。
如果挽留失敗，應(yīng)該及時(shí)把信息反饋至HR部門(mén)，由HR部門(mén)進(jìn)行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門(mén)面談就會(huì)很被動(dòng)。
建議：對(duì)離職管理流程進(jìn)行梳理完善，同時(shí)對(duì)管理人員進(jìn)行離職管理與面談技巧方面的培訓(xùn)，提升離職面談挽留效率。
3、可以召開(kāi)會(huì)議講明情況
今年雖然不發(fā)年終獎(jiǎng)，確實(shí)是基于宏觀市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等暫時(shí)情況，公司的經(jīng)濟(jì)效益不好是暫時(shí)的，公司已經(jīng)制訂了詳細(xì)周密的計(jì)劃，明年一定要打一個(gè)翻身帳，請(qǐng)大家相信公司，困難時(shí)期要與公司站在一起，公司效益起來(lái)了，明年一定把今年未發(fā)的年終獎(jiǎng)補(bǔ)上。
類(lèi)似上面的講解，首先在公司級(jí)會(huì)議上進(jìn)行宣貫和解釋。然后要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人回去后再層層宣貫，穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激發(fā)員工士氣，把這項(xiàng)工作作為各部門(mén)負(fù)責(zé)人的一項(xiàng)考核指標(biāo)。
4、開(kāi)源節(jié)流，流程再造
公司效益不好，業(yè)務(wù)又很難再短時(shí)間內(nèi)取得突破的情況下，開(kāi)源節(jié)流就顯得尤為重要了。
作為HR部門(mén)，開(kāi)源節(jié)流的措施主要是對(duì)管理流程進(jìn)行梳理，進(jìn)行崗位分析，對(duì)人員進(jìn)行精簡(jiǎn)，以節(jié)省人力成本。
既然現(xiàn)在效益不好，有很多人動(dòng)了離職的念頭，這其實(shí)并非是壞事，HR部門(mén)只要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業(yè)考慮精簡(jiǎn)人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題。
總之，HR部門(mén)需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節(jié)省人力成本，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。
5、加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)
公司效益不好，員工人心不穩(wěn)，在這種特殊情況下，是需要老板經(jīng)與員工站在一起的，讓員工感覺(jué)到，雖然企業(yè)遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉(zhuǎn)局面的，讓大家相信困難只是暫時(shí)的，未來(lái)仍然是光明的。
HR與老板進(jìn)行溝通，適當(dāng)時(shí)候請(qǐng)老板給全體員工進(jìn)行培訓(xùn)或者召開(kāi)員工大會(huì)，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)。
員工離職怎么挽回
員工離職怎么挽回
在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，以下我為大家整理了員工離職挽回的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的'需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開(kāi)啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開(kāi)啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
比較得力的員工提出辭職，怎么挽留
人才流動(dòng)是每個(gè)企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中尋常的一部分，但是每當(dāng)?shù)昧ο聦偬岢鲭x職申請(qǐng)時(shí)，總會(huì)使管理者大呼遺憾和惋惜。
人才是大浪淘沙篩出來(lái)的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能篩出一個(gè)人是非常困難的事情，尤其領(lǐng)導(dǎo)能遇到一位得力下屬，就像下屬尋找一位靠譜的領(lǐng)導(dǎo)一樣難。
因此，很多管理者在面對(duì)得力員工離職時(shí)，都希望可以挽留下來(lái)。往往很多人能想到的第一個(gè)方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但結(jié)果往往是差強(qiáng)人意。有時(shí)候，為了留住員工一味地加薪，可能會(huì)產(chǎn)生更加惡劣的后果，一些別有用心的人，會(huì)以離職相要挾，獲得更好的待遇。比如某企業(yè)的員工A，為了讓領(lǐng)導(dǎo)給自己加薪，就請(qǐng)假去面試，拿到了兩個(gè)offer。A拿offer的目的不是為了離職，而是給自己的領(lǐng)導(dǎo)看，讓自己的領(lǐng)導(dǎo)給自己加薪。作為領(lǐng)導(dǎo)，遇到這樣的員工，才是更塞心的。這也很有可能破壞薪資結(jié)構(gòu)，影響其他員工的工作士氣等等。
還有一些企業(yè)，喜歡用一些霸王條款來(lái)震懾員工，比如賠償違約金等等，防止員工離職。但這樣做的結(jié)果無(wú)法真正留住員工的心，也很容易對(duì)企業(yè)的口碑產(chǎn)生負(fù)面影響。
那么作為管理者究竟如何才能更有效地留住得力員工？老王建議企業(yè)管理者們可以從以下幾個(gè)方面去考慮：
1、深入交流，揭開(kāi)掩飾背后的真正理由。
每個(gè)職場(chǎng)人離開(kāi)一家公司時(shí)都會(huì)經(jīng)過(guò)深思熟慮，尤其是那些被上司器重的人，因?yàn)樗麄儠?huì)擁有更好的發(fā)展空間，所以在抉擇是否離職時(shí)也會(huì)更加慎重。
大多數(shù)時(shí)候，員工在辭職信中都不會(huì)寫(xiě)下真實(shí)的辭職理由，而是找一個(gè)相對(duì)合適的理由。
如果管理者以此理由作為切口，游說(shuō)員工，基本上很難成功。一方面他沒(méi)有真正地切中要害；另一方面，員工既然選擇了這個(gè)借口，也早已想好了說(shuō)辭。所以一開(kāi)始就選錯(cuò)了方向再多的溝通，都會(huì)是無(wú)效的。
那個(gè)真正讓員工下定決心，驅(qū)動(dòng)他提出辭職的理由，才是一切癥結(jié)的關(guān)鍵。
老王建議，管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠(chéng)意?？梢阅贸鲆粔K單獨(dú)的時(shí)間，與員工平心靜氣地進(jìn)行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放松的環(huán)境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實(shí)答案。
管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽(tīng)，而非直接侃侃而談，表達(dá)自己的挽留之意。根據(jù)老王了解到的信息，很多管理者在挽留員工時(shí)，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發(fā)出優(yōu)秀員工趕快離職的心理。因?yàn)?，這都是領(lǐng)導(dǎo)在表演，員工依據(jù)是觀眾。老王建議，作為管理者，在挽留優(yōu)秀員工離職時(shí)，一定要用心傾聽(tīng)，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。
正如威爾德定理中所說(shuō)，有效的溝通始于傾聽(tīng)，人際溝通始于聆聽(tīng)，終于回答。管理者可以適當(dāng)?shù)貟伋鲆恍╅_(kāi)放性問(wèn)題，引導(dǎo)員工發(fā)表想法，多問(wèn)一些“為什么？”“怎么想？”少問(wèn)一些回答是與否的閉合性選擇題。
員工說(shuō)的越多，你越能夠靠近他的內(nèi)心世界，并通過(guò)這些信息，了解到知道他對(duì)周?chē)说目捶?，他辭職的真正原因是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境、薪酬待遇、工作壓力，還是對(duì)自己所從事的工作，有了根本性的改變等等。在了解了員工辭職的真實(shí)動(dòng)因后，再去溝通洽談，才有成功挽留的可能性。
2、提出問(wèn)題的解決方案。
很多管理者在員工提出離職，渴望挽留時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地為員工勾勒未來(lái)的發(fā)展。但事實(shí)上，如果不能夠解決員工當(dāng)下的問(wèn)題，再好的未來(lái)對(duì)于員工而言都是毫無(wú)成本的“畫(huà)大餅”，無(wú)法動(dòng)搖他們離開(kāi)的決心。
所以在了解員工離職的真正原因后，要給出可行性的解決方案。
一般而言，促成一個(gè)員工離職的原因都是多方面的，所以應(yīng)對(duì)策略也不能是單一的。
如果員工對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，在給予員工合理薪酬漲幅之外，更要給員工規(guī)劃出未來(lái)的發(fā)展路徑。
如果員工離職是因?yàn)楣ぷ鲏毫^(guò)大，那么管理者要做的不僅僅減少他的工作量，同時(shí)還要幫助員工，找到更好更高效的工作方法，否則也只能治標(biāo)不治本。
根據(jù)老王調(diào)查，很多優(yōu)秀員工離職，一定不是因?yàn)樾匠甓x職，而是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和晉升的問(wèn)題。作為管理者，想挽留優(yōu)秀離職員工，你可以從工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目和晉升等方面，給一個(gè)解決方案或給一個(gè)約定等等。
其次，管理者挽留員工的方案，不應(yīng)該是點(diǎn)狀的，員工提出怎樣的需求，就滿(mǎn)足什么樣的需求，而應(yīng)該是網(wǎng)狀的，根據(jù)員工的痛點(diǎn)，給出一套合理化的解決方案，幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)也讓員工看到未來(lái)發(fā)展。這樣的方案才更具價(jià)值和吸引力。
3、幫助員工完成價(jià)值重塑。
如果想要留下優(yōu)秀員工，除了要解決他當(dāng)下的困境，更要幫助員工完成價(jià)值重塑，用未來(lái)留住員工。
價(jià)值重塑包括兩個(gè)方面，首先是對(duì)自我的認(rèn)識(shí)。
其實(shí)很多職場(chǎng)人都會(huì)有迷茫期，他們因?yàn)榭床磺遄约?，有時(shí)便會(huì)看不到未來(lái)，為了一時(shí)之利，做出了錯(cuò)誤的選擇。
老王結(jié)合自己十多年獵頭和近5年中高管職業(yè)咨詢(xún)的案例，提出一個(gè)觀點(diǎn)，說(shuō)大多數(shù)優(yōu)秀員工去在離職時(shí)，都是職業(yè)發(fā)展迷茫而一時(shí)想不開(kāi)才提出離職。作為管理者，除了管理外，也一定是員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)老師，不然，你根本搞不清員工為什么離職，也不清楚員工內(nèi)心到底在想什么等等。
老王認(rèn)為，“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，作為經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，可以從旁觀者的角度，幫助員工進(jìn)行全面的分析。讓他更充分地了解自己的能力水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)，個(gè)性特征等等。讓他看清自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，以及適合自己未來(lái)的發(fā)展方向。員工在有了更明確的職業(yè)規(guī)劃后，才會(huì)對(duì)當(dāng)下的工作有更清晰的判斷。
另一方面是幫助員工重新認(rèn)識(shí)企業(yè)。
身在企業(yè)內(nèi)部，很多員工因?yàn)橐恍┬膽B(tài)問(wèn)題，很容易忽略企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而放大了它的缺點(diǎn)，對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)怨氣和失望，在某個(gè)方面對(duì)比之下，總覺(jué)得其他的公司更好，更有發(fā)展。
所以，管理者需要幫助員工重塑對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。讓員工了解到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展方向，以及在一些劣勢(shì)因素上的優(yōu)化和改革。讓員工能夠真正地跳出自己狹窄的視野，跳出自己情緒化的認(rèn)知，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)。
但這種價(jià)值重塑中，要將員工置放其中，讓員工了解到自己在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中，可以通過(guò)努力，達(dá)到怎樣的高度，讓二者產(chǎn)生高度的價(jià)值鏈接。
4、成全員工
有時(shí)候員工離職會(huì)因?yàn)橐恍┛陀^原因，例如，改變工作的城市投奔親屬?；蛘呤窍胍D(zhuǎn)行，另有好的發(fā)展契機(jī)。那么在這個(gè)時(shí)候，再多挽留意義不大。倒不如成全員工的選擇，放他去自由飛翔，為其提供便利。
比如B公司的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)核心員工你小C因?yàn)榻Y(jié)婚，要去小C老公所在的城市，而B(niǎo)公司的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)還在想辦法挽留小C。如果這樣的挽留，就沒(méi)有太大的意義了。老王建議，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，其中一個(gè)影響力即使成就優(yōu)秀員工，讓員工發(fā)展的更好。
老王認(rèn)為，對(duì)于離職的優(yōu)秀員工，要不要挽留，要根據(jù)情況來(lái)定。有時(shí)候，員工離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一種好事。因?yàn)榭梢晕嘈迈r血液。
寫(xiě)在更后
如果想要挽留得力員工，一定要拿出誠(chéng)意，才有更多的勝算。
但老王認(rèn)為，其實(shí)留住人才更好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多與員工交流，傾聽(tīng)他們的心聲，及時(shí)地解決問(wèn)題，防微杜漸，讓得力員工愿意緊緊地追隨你，跟同企業(yè)一同發(fā)展。
薪職網(wǎng)
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