【緒言】華為挽回員工?華為的員工關(guān)懷?老司機告訴你,答案往下看“華為挽回員工”的內(nèi)容如下:
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- 1、職場核心員工辭職,到底是什么原因?該如何挽留呢?
- 2、華為入職的時候SHL評估沒通過,能挽回嗎?因為追求速度當(dāng)時做的時候沒太注意這些東西!
- 3、員工欲離職,你會挽留嗎?
- 4、你怎么看華為6名研發(fā)員工被捕事件?
- 5、員工越權(quán)訪問機密數(shù)據(jù)謀私被判刑,華為出具諒解書,華為為何如此大度?
- 6、為什么有些單位不會挽留有能力的員工呢?他們究竟想要什么樣的員工?
職場核心員工辭職,到底是什么原因?該如何挽留呢?
首先很有可能就是這些員工不被領(lǐng)導(dǎo)重視,或者說他們的付出得不到應(yīng)有的回報,所他的心里是不平衡的。還是應(yīng)該多和員工進行溝通。
華為入職的時候SHL評估沒通過,能挽回嗎?因為追求速度當(dāng)時做的時候沒太注意這些東西!
不好說,除非你的其他方面特別優(yōu)秀,競爭者太多了
但是能力在的話,選擇性很廣
還是那點,競爭力其實很大,第一次評估后,HR 99%會直接pass 沒有通過的,
還有沒必要再一棵樹上吊死
員工欲離職,你會挽留嗎?
曾經(jīng)聽過一個段子,是的,我就是當(dāng)段子聽的。某大廠某部門一個入職不到一年的高級別員工提出離職,部門老大與其談話,欲對其進行挽留"你離開容易,想回來可就不容易了"。這個人說當(dāng)時自己都無語了。是啊,你這么傲嬌,你們廠老大知道嗎?
馬云說:員工離職無外乎兩個原因,錢,沒給到位,心,受委屈了。原因千千萬萬,基本上可以歸為這兩類。還有一些客觀原因不在我們討論范圍內(nèi)。那么當(dāng)員工提出離職時,你會挽留嗎?
這里說的會不會挽留,不是是否需要挽留。愿意接受員工離開公司和不想TA離開,標(biāo)準(zhǔn)很好衡量:這個員工對于團隊和公司的價值。因為勞動合同法的緣故,公司輕易不敢主動讓員工走人,但總有員工是領(lǐng)導(dǎo)眼巴巴等著其離職的,也有恨不得不錯眼珠子看著怕其離職的,還有多TA不多少TA不少的,大不數(shù)員工是公司不想其離開但可能不會花大力氣挽留的。
那么對于這些公司不希望離開的員工,挽留的正確打開方式是什么呢?
招聘新員工時需要了解清楚候選人換職的原因,因為只有這樣才能更好地爭取對方接受offer并加入。對于離職原因,候選人會絞盡腦汁地想一個說得通的理由,同樣地員工在提出離職時也會找一個借口。沒有幾個員工會直白地說"工資少"、"工作不開心"、"沒發(fā)展空間"等等真實的原因,而是會說"搬家了"、"想換個環(huán)境"等表面上的理由。
那么你就要通過聊、真誠地溝通,同時借助對這個員工以往的了解來找到隱藏在冰山下的原因。前提你們之間要有足夠的信任,否則還是只能看到水面上的那塊冰。
員工離職的原因不外乎以下幾點:
工資低了。員工以為的低是真的低嗎?
沒發(fā)展。員工想要什么發(fā)展,升職?學(xué)到更多東西?
人際關(guān)系緊張。審視一下團隊的氛圍,看看問題出在哪?
外面的機會不錯。沒有比較就沒有傷害,外面究竟比現(xiàn)在好在哪?
如果員工覺得自己的薪資低了,就要結(jié)合公司薪資制度和整個市場的情況分析究竟是不是真的低了。如果確實低了,不要談虛的,差別不大請直接調(diào)整,差別大了就建立一個逐步調(diào)整的計劃。如果并不低,就要在個人和職位發(fā)展上給以幫助,讓其有期待。
如果員工覺得目前的工作沒有發(fā)展,要了解其想要什么樣的發(fā)展。如果想在職位上有進展,就針對員工的情況做一個職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,讓其了解自己目前的現(xiàn)狀和未來的通道。如果想學(xué)更多東西,了解其關(guān)注點是什么,在公司目前及不遠的將來是否可以給其這樣的學(xué)習(xí)機會。
幫助員工分析外面的機會和目前的對比,利弊各是什么,甚至可能會重復(fù)以上兩點。
其他方面就是審視團隊、審視團隊管理者、審視公司文化了,改變能改變的,不能改變的只好和員工溝通了。如果員工不能接受公司的企業(yè)文化,那么誰也沒辦法,公司可以改變不合理的制度,但公司不能為某個員工改變企業(yè)文化。華為每年都會有很多員工因為不能接受狼性文化,不能接受高頻的加班而離職,但這就是華為的文化,改不了的。
所以必須得承認(rèn),總有員工是你無論如何都挽留不住的,就好像總會有好的候選人是吸引不來的一樣,不必沮喪,沒有一定的離職率也是不正常的。
不管你內(nèi)心是怎么認(rèn)為的,員工要挾漲工資也好,就是為了提要求也好,不管你多無奈,心里多不歡喜,只要你在做挽留的動作,請拿出誠懇的態(tài)度來。不要高高在上,不要一副"這么好的公司你還離職你不傻逼"的樣子了。再好的公司也有離職的員工,沒有幾個人會在離職的時候還想著有一天再回來。
對于各方面一般的小公司,有誠意也要有態(tài)度,是相互吸引而不是懇求。你可以在下屬面前適當(dāng)示弱,但絕不是求著對方留下來。道德綁架的挽留絕不會長久。
什么意思,就是鐵打的公司,流水的員工,員工終會離職。一個團隊員工平均工作2年和平均工作4年,你要去招聘新員工、挽留老員工的次數(shù)相差至少50%。所以如何減少這些挽留員工的動作,你需要功夫做在前面。
一、招聘合適的員工。
很多團隊管理者會認(rèn)為招聘是HR的職責(zé),自己只是配合。這樣想首先就把自己對團隊的主觀能動性放棄了。雖然現(xiàn)在一直提倡招聘HR要懂業(yè)務(wù),要了解直線經(jīng)理的需求,但是有誰會比直線經(jīng)理更清楚自己團隊的業(yè)務(wù)和團隊需要什么樣的人呢。
所以在招聘團隊新成員時,要客觀冷靜地分析自己團隊的需求,而不是任務(wù)一緊張就希望立馬有人手增加,能干活就行。能干活是基本需求,你需要找的是能和團隊一起成長和發(fā)展的同路人。
二、關(guān)注員工的成長和發(fā)展。
很多直線經(jīng)理把新員工招進來,安排了工作就任其自由發(fā)揮了。很少會和員工進行一對一的交流,對其了解停留在面試時知道的那些皮毛和是否按時完成工作上。而員工對自己目前從事的工作是否有興趣,個人對團隊對公司心里有一些什么想法完全不清楚,等到員工提出離職時才發(fā)現(xiàn)原來TA有那么多想法和不滿。
我認(rèn)識一個總監(jiān)在這方面做的就很好,他要求lead們每周必須和員工有交流,了解大家的想法。有一個員工前期表現(xiàn)很好,越來越不給力,經(jīng)了解做的事情是自己不感興趣的。他和lead一起溝通,承諾可以調(diào)其去另一個組,但是要把現(xiàn)有的工作做好。于是皆大歡喜。
三、提高直線經(jīng)理的管理水平
據(jù)統(tǒng)計至少有70%的離職和直線管理者有關(guān)系,可見直線經(jīng)理對團隊人員的穩(wěn)定有多重要的關(guān)系。因為優(yōu)秀的管理者就是一個教練,他要具備發(fā)掘下屬潛能和優(yōu)勢的能力,并能培養(yǎng)下屬,成為下屬職業(yè)發(fā)展的推動力。
寫在更后,多點真誠,少點套路。拿出誠意來,不要蒙騙。
無戒寫作訓(xùn)練營三期第20天 ?學(xué)號180
你怎么看華為6名研發(fā)員工被捕事件?
企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重中之重,一個企業(yè)的員工,對于企業(yè)的忠誠度,也是企業(yè)發(fā)展的一個必須的條件,如果企業(yè)的員工中飽私囊,那么這個企業(yè)的發(fā)展就會遭到破壞。這一點是任何一個企業(yè)都十分你重視的事情,企業(yè)的發(fā)展離不開清廉的內(nèi)部環(huán)境,也要有嚴(yán)格的監(jiān)管制度,這樣企業(yè)的發(fā)展才會十分的順利。
更近華為的消息很多,更值得我們關(guān)注的有一個消息,那就是華為6名研發(fā)員工被捕事件,這個事情的發(fā)生震動很大,因為這被捕的六個人都是華為的精英人員,拿到的獎勵都是百萬元的高額數(shù)字,但是正是這樣的員工出現(xiàn)問題,就不能值得我們關(guān)注了,因為這些員工應(yīng)該不缺錢,但是為什么還會這樣做呢?其實這就是人性的貪婪,一旦貪婪戰(zhàn)勝理智那就會做出違法的事情。
華為這幾位員工,在工作中的行為造成華為巨大的損失,這也說明華為本身的監(jiān)管力度是不夠的。如果一個企業(yè)對于員工沒有任何的有效監(jiān)管,或者監(jiān)管形同虛設(shè)的時候,那么員工的違法行為就會造成巨大的企業(yè)損失。華為就是一個很明顯的例子,造成這樣的局面說明華為本身的制度監(jiān)督出現(xiàn)問題。
這六名員工現(xiàn)在已經(jīng)被拒捕,但是華為的損失確實難以挽回的,同時這對華為的品牌也是一個很大的打擊,因為我們很多的消費者可以看到,華為內(nèi)部的監(jiān)管很差,那么他們產(chǎn)品的質(zhì)量,估計也會出現(xiàn)問題,因為華為本身的管理不到位,任何一個管理環(huán)節(jié)都可能出現(xiàn)大問題,這一點是很正常的消費者想法。
對于現(xiàn)在的結(jié)果,我深深的為華為感到遺憾,也對企業(yè)管理重要性再一次提高。希望華為可以走出這件事情的陰影,可以從企業(yè)內(nèi)部好好的抓管理,把自己產(chǎn)品質(zhì)量真正的做上去,不要因為這件事情影響自己的品牌形象,更不要因為這件事情,出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量的下滑,這才是更需要華為做的重點。
員工越權(quán)訪問機密數(shù)據(jù)謀私被判刑,華為出具諒解書,華為為何如此大度?
此次事件給華為帶來的損失并不高,華為公司對于員工錯誤很有容忍度。
這名員工是在2016年期間就在華為公司上班,在工作期間發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)內(nèi)部的小漏洞,于是通過自己的工作便利并且利用了系統(tǒng)漏洞,查看了華為公司內(nèi)部的采購數(shù)據(jù),并為了自己的個人私利,將這些數(shù)據(jù)發(fā)送給供貨商,你幫助供貨商在后續(xù)的供貨過程中可以獲得更優(yōu)的價格。事情發(fā)生以后,該員工被判處有期徒刑一年,但是華為公司方面認(rèn)為該員工的事情并沒有給公司帶來太大的傷害,并且公司方面已經(jīng)原諒了該員工的錯誤行為,并且單方面出具了諒解書。
該員工給公司帶來的損失不高。
在此次事件過程中,該員工的主要獲利手段以及獲利途徑是通過系統(tǒng)獲取原材料供應(yīng)價格并發(fā)送給供貨商,供貨商可以通過這些機密資料,提高自己的中標(biāo)率。一定程度上屬于泄露了競標(biāo)資料,并且傷害了采購方以及供貨商的利益,但在華為公司看來,該員工的行為給公司造成的損失不大,公司方面已經(jīng)諒解了他的錯誤行為。
華為公司非常寬容
從這件事可以看出華為公司對于員工犯錯來說十分快樂,只要這種錯誤并不是不可饒恕,并且嚴(yán)重違反國家法律,對于傷害公司利益層面上的錯誤,華為公司一項非常大度寬容,在華為公司看來,每一個員工都是自己的親人,不應(yīng)該因為一次錯誤就將他推入牢獄的深淵,從這個角度來看,華為公司非常大度,寬容并且有容忍度。
非常喜歡華為公司
華為公司在各種各樣的事情處理,以及做決定時和普通的公司還是有著非常顯著的區(qū)別,按照廠里普通的公司遇到這種事情第一時間想的就是追究責(zé)任并且挽回損失,但在華為公司看來,他們考慮的卻是員工的前途,非常喜歡這種溫暖度的公司。
為什么有些單位不會挽留有能力的員工呢?他們究竟想要什么樣的員工?
有很多狀況老板無法留住人,本人的主觀原因才算是重要,如某有能力的員工明確提出換工作辭職。十有八九是其他地區(qū)有一個更適合的職位,讓自身本人的能夠更能獲得充分發(fā)揮和發(fā)展趨勢。那麼老板如何留人,加一點薪,是可吸引一些,但真真正正有能力的人漲薪比不上給機遇,給室內(nèi)空間。這兒就有一個問題:你老板在客觀上就需要對要挽回的目標(biāo)開展評定:值不值得這些價?勝不稱職他希望的職位?這就涉及到辨人,用工,真心實意留人。有很多老板之留人,也僅限于把自己的加工廠當(dāng)作一個提款機,員工的使用價值猶如這臺設(shè)備上的零部件,少誰換一個就可以了。那樣的老板當(dāng)然是人如水流,很有可能總是會有一天門可羅雀車馬稀。
許多老板也在談共享,是否華為公司的共享獲得巨大成就起著的帶頭作用。共享并不是什么人都玩得轉(zhuǎn)的,共享要有胸懷。僅有心胸寬廣的老板才可以將其玩得繪聲繪色。假如真識人分智了,又克服自身的心里阻礙,要吸引人,何不玩下共享,科學(xué)研究一個有效的構(gòu)架。工資待遇留人。員工工作為了什么?自然是為了更好地賺錢!如今并不是學(xué)習(xí)雷鋒講奉獻的時代,沒錢,一切都是空話。不給員工一個有吸引的薪資,一天到晚給員工談情結(jié),講理想化,喊口號,灌心靈雞湯,那不過是自取其辱!三國時期,為什么三國曹操精英團隊人才輩出,由于三國曹操愿意出錢給影響力!
情感留人。感情留人的大神莫過三國劉備。劉備僅僅一個織席販履的小攤販,為什么關(guān)云長、趙云和關(guān)羽都對他赤膽忠心,由于三國劉備很會運用情感籠絡(luò)人。關(guān)張姑估且不說,便說趙子龍,百萬雄兵當(dāng)中救下了劉阿斗。三國劉備一把摔到了地面上,說“豎子差點兒折我一員大將!”三國劉備五十喜得貴子,那但是他的孤苗!領(lǐng)導(dǎo)干部如此重情重義,屬下能不拼命報答嗎?老板務(wù)必有好幾把軟毛刷,老板是搞工藝的,老板的技術(shù)性務(wù)必是很不錯的,
老板是搞管理方法的,老板的坑騙聰慧要非常的高,老板是搞銷售市場的,在市場行業(yè)務(wù)必別有特別之處。一句話,老板是集團公司的領(lǐng)導(dǎo)者,下邊的人服你,不服氣你,用什么方法都并不是管用。吸引有能力員工比戰(zhàn)事戰(zhàn)斗要簡便的多,為什么作戰(zhàn)拉響,軍長,參謀長一聲令下,下邊的團團長,連長,營長都去瘋狂,由于軍長,參謀長們已經(jīng)有多次在競技場瘋狂,視死如歸的紅色精神讓下邊人服,下面的優(yōu)秀人才想要跟他走。
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